身处于制造行业，如何从管理，激励型组织向赋能型组织转变

在开篇我们先要弄清楚你的企业组织属于哪种类型，以下两个简单的问题可以给诸位看官一些思路
1. 企业组织架构如何？占据人数最多的部门领导是一个怎样的领导？
2. 企业属于怎样的发展阶段？是成长期还是稳定期？
一般来说，如果组织的实际架构还是由上至下的管理，人数最多部门的领导是一个很强势的人，企业处于稳定期，基本上跟赋能结缘的可能性就很小了。当然在现如今制造行业处于激烈竞争，国家鼓励创新，各行业转型升级，从“中国制造”迈向“中国智造”的背景下，如果制造业再不思变的话，将会有很多的企业陆续倒下。套用电影中的那句话，转变过来就是“其实这个道理大多数的企业家都懂，可还是无法避免我的公司或者集团走下坡路的命”
那么如何来从整个组织的角度来尽量避免制造型企业的悲剧命运呢？
今天将从管理方式的角度来聊一聊这个话题，大家可以各抒己见。
处于传统制造行业的这波企业家，他们真正的黄金时代肯定是已经过去了，在那段黄金时代里，他们的订单有些甚至可以用供不应求来表达。那个时候反正就是“多劳多得”，会人际交往者再来一份附加得奖赏，当然“错了就罚”也不能少。基于这么几个朴素得管理原则，这些企业往往已经成功地从成长期跃迁到稳定期。可稳定下来真的就万事大吉了吗？我看不尽然，君不见有些企业因为被竞争者抢走了大客户，订单量直线下降；有些企业因为野心变大，入了自己未涉足得行当，赔得哭爹喊娘；有些企业内耗过于严重，又没有拿得出手的核心技术，部门争斗堪比宫斗剧等等，这样的悲剧案例数不甚数。

现在来从组织变革之赋能上来说说可能的解决方案。
什么是赋能呢？简单来说，赋能就是企业由上到下，由左向右全面放开权力，只要你敢主动要求，就给你额外的权力去尝试，最大限度发挥你的才能，然后得到你应该得到的。我一向认为人性本善，而且在实际工作的这么多年中也确实验证这一点。没有哪个员工刻意地不去做好，而且人都是又潜能的。另外，也没有一个企业管理者是“睁眼瞎”，真正道德低下，无法为企业创造任何价值的人，有得是一堆的办法将他拒之门外。企业在下坡路的过程中，其实内部员工肯定是第一批感受到的，鲜见那些走下坡路的企业真正听取过员工的意见。常常是表面文章居多，这其实跟人力资源管理有很大的关系，你说那些人力资源管理者没有切实意识到这一点吗？不是的，他们只是遵循着享受那份稳定期的“三不”原则，“不下基层，不忤逆上层，不输给同层”，能做到这“三不”，已经耗了不少精力，哪还有那么多的时间去想着怎么把企业人事更上一层楼或者阻止企业人事下行呢。(未完待续) (一)