职业经理之思考（五）

                                      执行无力谁的错？
    存续多年的传统企业里，似乎总有跟不上趟的员工，问问老板，问问中层，普遍的问题是执行力不够。老板眼里，中层安于现状，不思进取，没有忧患意识和危机意识；中层眼里，员工墨守成规，不接受新事物，不肯改变习惯做法。
    前天，一家企业的人力资源负责人告诉我，作为一家近三十年的民企，市场的变化迫使企业做出适应内外部环境变化的动作，她明显感觉到管理层不能跟上变革的步伐，思想和行动上都已经落后，需要“引狼入室”改造或者干脆“一刀砍下”。
    我连问她三个问题：
一、决策没问题，执行无力，是谁的问题？
二、换人能否解决问题？
三、人的问题是态度问题还是能力问题？
    作为老企业能活到今天，有过艰难也有过辉煌，有过成绩也有过失误，沉淀下来有精华也有糟粕，所以对企业发展中面临的困境，既要有足够的胆略去面对，更要有刮骨疗毒的决心；既要客观分析问题所在，更要着重系统性解决，不偏不倚，对症下药。
    今天的市场环境显然不同于N多年前，制造业面临的挑战前所未有：客户需求多变、个性化要求、可靠性、最优化的成本、多品种小批量、最短交期、员工流动性等等。研发、制造、销售、服务需要适应新的要求，对管理工作提出了更高的要求。
    所以不是谁的问题，而是管理上的问题。说到企业管理主要是对资源的管理，管理的目标就是效益增长，管理的过程是资源的识别、配置、利用、评价和改进。虽然，人力资源是所有资源中的核心和主导，但也不能把企业经营管理上所有问题最终都归结于人的因素上。
    那么，我们该如何有所作为呢？首先，深入细致、客观全面调查研究企业现阶段以及未来面临的机遇挑战，评估企业的优势劣势，在此基础上识别出企业需要调整的市场方向、产品组合，识别出需要调整和补充的资源需求。其次，必须在企业内部充分沟通传达任何变革的信息，让全体员工意识到变革的重要性和必要性，并努力投身其中。第三，系统化组织设计、流程设计，必须切实兼顾到基层执行层面，并在企业内部营造服务基层的务实作风。
    确实，企业发展过程中，个别员工存在掉队的困境，但如果整个团队都存在这种困境，那就要反过来问问，老板管理方式是否过于激进，企业激励机制是否有问题，企业人力资源梯队建设是否缺乏规划或滞后？在民营企业里，经常发现这个用人死循环，一方面对老人不看好，一方面引进的新人呆不长，老员工薪资不高，干劲不足，虽不看好，还得用；招新人，薪资低了找不到，薪资高了，在这种环境下，很难融合，开展工作内部阻力很大，难有作为，往往呆不长。这种企业人力资源管理尤为重要，管理团队建设关键在于形成稳定合力，统一方向、统一思想、协同作战，要通过核心人物，逐步改善有缺陷的企业文化，这需要时间系统策划。