人员管理和绩效评价-0809

加入当前公司后，对QC的管理我实施了自己一套的绩效管理模式，将很多的个人绩效用量化的方式管理，主观的部分只占很少的比例。据我所知，在我之前人员的管理没有这么细致，基本上个人没有绩效考核之说，年底奖金的评估和工资的调整参考的都是事业部统一的考核评价项目--两大块：营收增长和不可测量的主观评价即使命感、团队精神。这么做必然会对部分人员带来神经上的触动。

部门的团建除了吃饭，我喜欢做一些别的部门不会做的事情，比如搞个小抽奖之类的，对绩效比较好的给与一些奖励之类的。去年年底的因为刚去公司几个月，在部门的团建上我弄了一次小抽奖，基本雨露均沾。当然我也邀请了我的老板参加了，反馈挺好。今年的年中一直拖到现在，弄完以后收到了一些人的负面反馈，认为自己半年以来也是辛辛苦苦，为啥没给自己评上。一方面是现场QC Leader没有按我说的给大家讲明白，另一方面也没有把可量化的绩效数据给大家展示。还有可能就是那些有负面反馈的人对于突然的考核方式还没有想明白。

Anyway, 部门周会的时候我把这个半年以来可量化的绩效结果展示的时候，还没等到我讲完，其中一个QC就开始她的表演，也许是憋的太久了。这个在我的预料之中，因为早就有收到消息不满的情绪。


这种场合，我会让她讲完，尽情的让她表达自己的不满。但是我的管理方式不会因为一个人的不满而改变。为了不让一个人的不满影响到其他人，我立刻做的事情就是要对其他人灌输我的管理思想，并且需要其他人认同。这个人所在的班次的其他人我是有把我的，所以立刻单独约谈了另一个班的其中一个人（我们是两班倒的生产模式），另一个班有一个人我能有把握，再稳定一个人基本就稳定了另一个班次的人和事。最后的结果是好的，也收到了积极的回应。

个人的绩效考核也许不可能100%量化，但是可以将80%的量化，其他的用主观的方式来管理，当然也要结合周边的反馈。整个事业部的绩效评价项目，在给老板建议后，今年也有了一些改变，新增了很多可量化的指标，主观只占很小一部分了。