激励部属

天气: 舒适心情: 平静如何激勵你的部屬
人與動物的差別，就在于前者渴望獲得贊賞與鼓舞．
沒有一個人希望被當成無名小卒看待，給他們一點掌聲吧！
只要是涉及管人的層面，就不免要談論許多“鼓舞士氣”的決竅．許多學者已針對這項需求而提出許多理論，然而卻因過于抽象而缺乏實用性．
一．首先知道他想要些什麼
每個人的一舉一動當然都是有其目的，也就是要滿足某項需求；反過來說，想要滿足某個人的欲望，就必須先知道他想要些什麼．
倘若人們自呱呱墜地之后就一無所需，也一無所求，那這個世界就停擺了．小至一些日常生活中的細節，比如盥洗或是用餐，也就是為了滿足某些基本需求．
當然，許多人並不是飽暖之余就別無他求，倘若他們為自己立下了一道雄心壯志，例如想在幾年內購屋或買車，那無疑就會在心里衍生出一股強烈的企圖心以督促自己早日實現這個目標．但即使等這些美夢都成真之后，你還是不會滿足的，理由很簡單：人類不是只有物質需求而已，在衣食無虞的背后還深植了一道道心靈層面的需求．
正由于人類在心靈方面是極其復雜的生物體，因此每個人的實際需求也可以說是各有千秋，因人而異．即使針對某個人來探討，也不難發現他的需求並不是固定的，而是隨著不同的時機則有所差異．比如當他在某個目的達到之后，就會醞釀出別的需求，也有可能基于主客觀環境的變化，使得他在覆行生平志向的優先次序表上有了改變．
那要如何去了解別人的需求呢？許多主管都會先觀察某個部屬一陣子，依經驗法則將他歸類于某類的人物，然后依此去推斷他最想要的是什麼，要如何去“收買”他．很可惜的是，這些都是錯誤示范．怎麼說呢？你很快就會知道的．
二．不要一切向“錢”看
或許有很多主管都會異口同聲的大喊：“哎，不就是一個‘錢’字嗎？”如果你對此有異議的話，可能又會招來一陣冷嘲熱諷，“笑話！難道有人會嫌鈔票太多嗎？”但如果我們深一層的去透視這個問題，將不難發現，人們的物質生活一旦獲得滿足之后，花花綠綠的鈔票對他們就不再具有那麼大的吸引力．也許有人又會質疑，“人的物欲難道也會有上限嗎？就不能無止境的擴充？”這對某些人而言是挺真實的，但並不是每個人都這麼貪得無厭，一切向“錢”看．
身為一個主管，你所肩負的職責相當繁重，不可能樣樣自己來，因此必須想辦法給部屬一些“甜頭”來鼓舞士氣．可是別忘了，每個人的需求各不相同，雖然他們都不可能反對你給他們加薪晉級，但那都只是表面目的而已，骨子里還有更深層的需求有待你去為他們灌溉．
那在他們的潛意識中，究竟還在追求些什麼呢？
１．渴望別人給予肯定
這點無疑是鼓舞士氣工作中最重要的一環，因為它滿足了人性的基本需求．我們做什麼事幾乎都是為了肯定自己：當你被晉升時，象征著公司對你表現的肯定；倘若人以大手筆來購屋買車，目的也無非是讓家人，親友能肯定你確有“一家之主”的態勢．同樣的，許多人加入上流社會的俱樂部或是擔任某某功德會的義工，也都是為了彰顯他們的社會地位或是對社會的貢獻．然而，是不是需要這麼浩大的工程才能滿足這種心理需求呢？答案是否定的．為什麼呢？還記得在本章中一開頭所說的那句話嗎？復習一下吧．
２．渴望獲得他人的尊重
這堪稱每個人與生俱來的基本人權，不容踐踏．身為一個管理人，倘若你能經常聆聽下層們的聲音，把他們都當人看待，恐怕就是功德無量了．覺得很好笑嗎？很多主管真的就是把手下都當成豬狗般地吆喝驅使．
三．讓我感到重要
你是否在職權范圍以內盡量尊重別人，並保他們也如此對待你？的確，每個人都值得別人對他尊重．很多杰出的領導者主張對部屬應特別尊重．正如美國著名的管理人瑪麗．凱所說的，在你的想像中，你應該看到每個人都挂著一塊大標語牌：“讓我感到重要”．
在奧斯特利茲戰役開始的前夕，拿破侖巡視全軍，從這堆篝火走到另一堆篝火．每當他停下來，官兵們都上來包圍住他．拿破侖和他們談笑，並感謝他們對他的忠誠．他向他們保証明天這一仗一定會贏，並說明他準備好了醫療急救，只要有人負傷，絕對會立即受到照顧．
“答應我們，”一位老兵高喊著：“你自己要遠離炮火！”
“我會的，”拿破侖回答說：“我會留在預備隊中，直到你們需要我的時候．”
在現實工作中，大多數的人都不希望被當成“剩人”或是“閑人”看待．只要能賦予他們某項特定的任務，哪怕是再微不足道的工作，也能夠滿足他們的成就感．那要怎麼做呢？
這不一定要以金錢，錦旗，獎杯，假期，或是其他的實質利益來兌現，有很多時候，員工們所需要的往往只是一句口頭獎勵或慰勉，像是“辛苦啦”．
無論部屬所想要的是尊重，成就感，還是各類有形無形的嘉獎，目的都只有一個：希望別人能肯定他們對公司所做的努力與貢獻，這也就是“心靈層面”的需求；相對之下，像吃飯，睡覺這些例行公司就只是美國心理學家馬斯洛所稱的“生理層面”的需求，不需要獲得掌聲你也會去做．
也許你的下一個問題會是：“那要如何去得知每個部屬的需求？”其實你已經知道答案了，就是透過經常性的雙向溝通，以了解每個人的不同需求．
四．投以“肯定的眼神”
我們一直強調每個人都有其特定的需求，其實更正確的說法是，每個人所追求的都是大同小異的．渴望別人投以“肯定的眼神”，只是在滿足這項要求的做法上因人而異罷了．我們在這里列舉一張清單，讓你更清楚去透視他們的心理需求：
１．給予良性而順暢的雙向溝通空間．
２．給予適當的授權（授權不當會引起反效果）．
３．讓部屬也參與決策過程．
４．給予部屬必要的支持與協助．
５．尊重他們的隱私權．
６．鼓勵他們“獻計”，提供自己的鬼點子．
７．設法減輕他們的工作壓力．
８．和他們互通有無，交換在工作上所需的各項信息．
９．積極地栽培部屬．
１０．用人要得當，盡量把他們擺對位置以期發揮專才．
１１．給予部屬人性化的待遇，賞識他們的聰明才智，把他們都當成大人看待．
１２．當他們圓滿達成一項任務時，必須給予熱烈的掌聲．
１３．在很多時候，他們即使沒有功勞也有苦勞，千萬不要忘了這點．
五．“最后通牒”行不通
有的管理人動不動就對員工下“最后通牒”，並自以為這是激勵士氣的有效手段．其實，這是劑猛藥，意味著要是員工們沒有達到既定業績目標，就得面臨嚴重的后果，比如炒魷魚．使用這種“強心針”來試圖高業績會有無究的后遺症，而且等你察覺之后通常已經太晚了．簡單地說，你的手下不可避免的會先衡量一下，自己究竟是應該加倍努力來完成目標，還是未雨綢繆，趕緊把覆歷表準備好．但即使他們有把握不被你拿掃反轟出去，也很可能就抱著應付的態度，拿到６０分之后就歇手了，多做沒好處．
任何一個使用這種極端方式來恐嚇員工的主管，不需要幾天的工夫就會完全失去民心．事實上，除非是那個主管被逼得狗急跳牆，否則絕無理由用這種近乎“飲鴆止渴”的高壓方式來斷絕自己的生路．
曉麗在一家報關行任職，平日工作非常敬業，在公司主管心目中的形象一直相當良好．然而在服務３年后，卻因一件突如其來的家庭危機，使得她開始有后顧之憂，在工作上頻出差錯，不時遭受上級的責難．由于工作壓力太大，她罹患了偏頭痛，請病假變成了家常便飯．
不難想象的是，她在公司的處境越來越艱難．由于在上司的心目中已從原先的“模范生”搖身一變而成為“問題學生”，她的工作情緒越來越低落，工作時自然差錯百出，如此惡性循環下去．最后單位忍無可忍，對她下達了最后通牒．在心靈已經無力承受壓力之下，她終于精神崩潰被送進醫院內躺了好幾個月．當然，公司也不可能要她了．
回顧起來，倘若她的經理能夠洞察問題的症結所在，並給予迅速的處置，事情當不致于演變到如此難以轉寰的地步，他們也就不會平白折損一位優秀的員工．
如果一個你已經恪盡職責，傾全力來保護員工的士氣，但還是收到上述的情緒低迷警訊，那很可能問題的源頭是出自公司以外的地方（比如家庭）．在這種情況下，你可以考慮為對方安排心理輔導以找出解決問題的方法．