评价指标

先生工作单位为传统的机械行业。

目前先生在新的管理岗位任职一年有余，并作为高层储备干部培养中

而原先此岗位的Z先生明升暗降，已渐被搁浅



Z先生专业技术知识精湛

但管理方法简单粗暴，导致好多有才之士纷纷离去。

如此，部门所剩才干无几

且技术知识与权力高度集中于Z先生一人

而作为公司龙头部门的新产品开发部

此种状况想必不利于公司的发展与壮大

或许是出于此，公司考虑用先生去替换Z先生



是日与先生闲聊。

“自你接管后离职几人？”我想原先主要是解决管理上的问题，而当时管理上的问题最突出的就是技术人员的流失。

先生曰：“接管一年，离职二人吧”

“什么原因？”

“一位是女职员，工作快一年，一直与爱人两地分居，此次离职回家与爱人团聚，另一位职员平时工作表现不佳，有公司主动辞退之意。”

“哦。”我沉思了一下，继续说：“如果是这样的话，我想你任职期的管理业绩应该还算可以。离职率可以用作你与Z先生管理业绩的简单评价指标，即用Z先生在位时离职率与你在位时的离职率来比较。当然，还要基于离职的原因。这里也需要看到，有些人离职时虽明说家庭原因，但如果是老员工，可能不是其所明说的原因，可能另有隐情。”

先生听了笑笑：“你搞质量管理搞得入迷了，是吧？”

呵呵，也许吧……