我所理解的质量—原创连载之十九：缺失的培训

培训是人力资源管理的六大模块之一，也是质量管理体系的基本要求，对一个公司的发展至关重要，可惜目前来说，我们仍然处于一个缺乏培训的时代。

对于基层员工的培训：新进员工应该经过足够的培训并且考核通过后才能上岗操作。现实情况是：一般由班组长或老员工对其进行简单的现场示范操作指导后，就可以上岗作业了，有些工作也确实很简单，示范一下就可以了，这样的培训方式简单、灵活而随意，似乎没有做一份正式培训记录的必要，然而不管是哪一方的检验、审核和认证机构，员工的培训记录都是必看的一项，因此只有做一份假记录以供审核，我自己就有多次这样的经历：为了实行目视管理，还要把员工的培训记录制成看板放在车间，将员工的照片和所掌握的技能予以展示，其实这些都是做样子的（人常说，质量管理离不开作假，这就是其中一个例子），员工实际接受的培训并不像培训记录显示的那样。归根结底，现在的员工流动性太大了，培训的速度早已跟不上员工流失的速度，谁有时间天天去更新那些没用的记录呢？尤其是一到过年，大批的员工回家就不再来了，年后又招一批新人，管理人员能让生产线运转起来就不错了，哪有时间专门做培训、考核和记录呢？好不容易教会了一个员工，没过几个月人家又走了，一个工厂能保留下来的熟练的老员工只是少数。科学管理之父泰勒说：管理人员要科学地选择和不断地培训工人，一方面要细致地研究每一个工人的性格、脾气和工作表现，找出他们的能力；另一方面更重要的是发现每一个工人向前发展的可能性，并且逐步地、系统地训练、帮助和指导每一个工人，为他们提供上进的机会（引自泰勒《在美国国会听证会上的证词》）。在目前人员极不稳定的大环境下，要做到这些真是太难了，真能做到的话，那中国离制造强国就不远了。

对于技术和管理人员的培训，很多公司还处于空白状态。当管理和技术人员新进入公司半年左右，熟悉了公司的产品和流程之后，就感觉再也学不到东西了，因此免不了萌生离开的想法。一方面，公司内部没有足够的培训资源，比如缺乏经验丰富并且愿意分享的讲师；另一方面外部培训机构的费用比较高，如果公司不报销，个人很难承受得起。而对于公司来说，即使愿意出资进行外部培训，可又看不到希望的培训效果，而且还要担心员工经过培训有了足够的知识和信心后，会不会更加迫切地想要另谋高就呢？真是十分矛盾。这就造成了很多人走上工作岗位后就再也不学习了，也没有参加培训的机会，所有的知识和经验只能来自于直接所从事的工作，即使工作多年走上了管理岗位，其认知和能力水平仍然比较局限。

相对于知识、经验和能力，一个人的学习能力和发展潜力应该更加重要，哪怕每天只是进步一点点都很了不起，就像1的365次方还是1,而1.01的365次方是368.65。由此看来，公司更倾向于招聘现成的有足够经验的技术和管理人员，并不一定是明智的做法，如果公司自己不能培养人，则从人才市场招再多的人也无济于事，不利于长期可持续发展。

总之，企业也应该像学校一样，成功之处不在于制造了多少有用的产品，更重要的是是否造就了优秀的人才，只有优秀的人才才能制造出优秀的产品。系统的培训有利于员工的个人成长和企业的可持续发展，何乐而不为呢？