团体效应

质量意识培训的目的是引起变化
因此也适用变革管理中有关解冻、变革、冻结的理论，因此百度了一下库尔特·勒温（Kurt Lewin1890.09.09-1947.02.12），结果发现他还有不少关于团体动力，心理力场，行动力场的论述。

团体的内聚性是由以下三种基础而形成的：
一是个体由于对其它团体成员的喜爱而喜爱团体；
二是由于团体成员资格能赋予成员以一定声望而使团体成员喜爱团体；
三是由于团体是达到个人目标的手段而使团体成员喜爱团体。
那么让个体喜爱其他团队成员或减少厌恶、使团队资格成为一种声望、并使团队能满足一定的个人目标，就是使个体喜爱团队，支持团队的手段。

但是仅仅做到让个体支持团队是否就够了呢？
记得 奥尔森 在 《集体行动的逻辑》 中也论述了个人在集体中的几种可能的行动逻辑。基于集体利益对于个人来讲是排它性的还是兼容性的，成员可能反对或支持。这和勒温的观点是一致的。
但奥尔森进一步认为：对于兼容性的利益，在支持的前提下，又会采取努力和搭便车的不同方式。因此需要采取有选择性的激励措施，以使个人能够朝集体的利益方向努力。

至此，关于团队效应的几个基本认识已经比较完整，针对以上认识，可以整理出团队建设的几个步骤。

聚合：团队成员因为沟通或经领导指示、发现兼容性的利益、形成力场偏向或方向。
激荡：个体间就利益和目标进行沟通和妥协，形成目标
规范：建立选择性的激励制度或安排
执行：努力达成目标
平衡：达到阶段性的目标或失败，成员失去前进的动力，或重新开始沟通、建立新的团队或团队目标，或消亡。

这有些类似 Bruce Tuckman的团队发展阶段（Stages of Team Development）模型
组建期（Forming）、激荡期（Storming）、规范期（Norming）、执行期（Performing）和休整期（Adjourning）。但经过以上的理论梳理，自己觉得清晰了很多。因此共享此文。