没有工匠精神还谈什么制造业强国

在中国传统社会中，那些耗费体力、进行重复劳动的工匠们，与舞文弄墨的读书人相比较，地位是卑微的，尽管他们创造了无数令人惊叹的物质文明。在古代西方，工匠们的地位和中国大体相似。工业革命之后，机器化大生产代替了之前的手工劳作，工匠一度被认为将会被时代淘汰，而实际情况却并非如此。

美国著名社会学家和思想家理查德·桑内特的专著《匠人》，为我们重新认识工匠的历史价值及其精神寓意提供了新视角：在科学技术日新月异的今天，尽管很多工作被机器人替代，但是工匠身上所拥有的精益求精、专心敬业的精神品格是代替不了的。

工匠精神的时代内涵
匠人也称为工匠，一般是指技艺高超的手艺人。而这些人身上所具备的严谨、专注、敬业精神，被称为工匠精神。从历史的维度来看，工匠是现代社会之前的一个群体，他们的工作和劳动，主要依靠手工完成。工业革命之后，机器化大生产代替了手工作坊的生产，工匠逐渐受到了冷落。然而，在机器化大生产的时代，更注重产品的精度和品质，这和工匠精神不谋而合。
在由“匠人”、“匠艺”、“匠艺活动”三部分组成的《匠人》中，曾任纽约大学、伦敦政治经济学院教授的理查德·桑内特跨越了历史时空，用冷峻理性的笔触，梳理了西方历史上匠人的社会地位、劳动生活状况以及错综复杂的社会关系。
从古罗马的制砖工人到文艺复兴时期的金匠，从巴黎的印刷社到伦敦的工厂，都是他笔下探讨的对象。据他的考察，可以这么讲，科技越是发达，工匠精神越发重要。当今社会，并不是一味地鼓励人们去当从事手工劳动的工匠，因为手工作坊的生产方式已经不去复返。
笔者要说的是：我们可以不做工匠，也不可能人人都成为工匠，但是工匠精神值得学习。在高新技术主导工业生产的今天，工匠精神显得尤为宝贵。


工匠精神在中国的缺位
坦白地讲，不少中国人对于工匠心存偏见，甚至有些看不起。而在我们的邻国日本，如果你被称为工匠，这意味着你受到了极大的尊重。只有一个行业内非常专注、做得出类拔萃的人，才能被称为工匠。如果你的面食做得很好，旁人就会称赞你是一个好工匠。工匠会根据气候、温度的因素，结合面粉的实情擀面，然后做出独此一家的面食。
同样，创建了两家世界500强公司、日本“经营之圣”稻盛和夫就是一个具有匠人精神的企业家，他曾说：“企业家要像匠人那样，手拿放大镜仔细观察产品，用耳朵静听产品的‘哭泣声’。”除此之外，三菱、日立、新日铁等大型企业，都具备彻底的工匠精神。
有人之所以对工匠心存偏见，认为工匠所从事的劳动，是重复性的，没有创造性可言。实际上，工匠在整个企业的生产流程中扮演关键角色，一切有关生产的设计、蓝图、标准，都依靠工匠和熟练的技术工人来实现。换句话说，没有技艺精湛工匠的企业，企业发展的目标无从实现。
工匠从事的劳动固然是重复性的，然而好的工匠，在工作中能不断发现新问题，改进生产工艺流程，从而提升生产质量和效益。无数事实都表明：企业生产技术的创新，不仅仅是专家和工程师的事情，工匠同样大有可为，央视播出的系列电视片《大国工匠》中则有更直观的表现。
谈及工匠精神，我们都会不约而同地想起瑞士手表。手表作为一种高精密的器物，完全是由手工制作完成。而瑞士手表之所以名扬世界，就是因为精准、精确，工艺细致入微，工匠精神在此呈现得淋漓尽致。
除此之外，德国的工匠精神也值得我们敬重。德国管理大师赫曼·西蒙在《隐形冠军：21世纪最被低估的竞争优势》曾指出：德国保持所在领域出口世界第一的秘密，就在工匠这群“隐形冠军”身上。
这群“隐形冠军”有一个共同特点，就是都有优秀的手工艺传承，具有令人尊敬的工匠精神。德国企业家认为：一个专注的技能操作工人（工匠）和科学家没什么两样。“德国制造”成功的背后，有着庞大的工匠群体以及工匠精神作为动力支撑。德国的工匠精神在多方面都有呈现，如许多家庭主妇煮鸡蛋要用量具精确量出水的容量，煮面条同样要用天平称面条的分量，以此保证精确性。


有媒体统计，截至2012年，全球超过200年历史的企业，日本有3146家，为全球最多，德国有837家，荷兰有222家，法国有196家。这些“长寿企业”为什么能存在，因为他们都在传承着匠人精神。
回顾我国历史，春秋时期，鲁班便发明了木工工具、攻城器械、农业机具、仿生机械等，被视为工匠的典范与祖师；东汉张衡发明地动仪、三国诸葛亮发明木牛流马、北宋沈括撰写《梦溪笔谈》、明朝宋应星撰写《天工开物》，自古以来我们似乎并不缺少“技近乎道”的源流。《增广贤文》言：“良田百顷，不如薄艺在身”。在中国传统社会中底层人眼里，再多财富也有失去的时候，唯有一门手艺可保证衣食无忧。正是出于这种朴素的认识，民众愿意学手艺，还愿将手艺练得越来越好，工匠精神就这样在无形之中逐渐形成。
可是，在儒家“万般皆下品，唯有读书高”的理念下，“读圣贤书”才是正途，当工匠不能出人头地。这在某种程度上阻碍了我国古代科学技术的持续发展。而今天的情况也并不乐观，人们趋之若鹜的是当官、做老板、成为大明星，热衷于创新创业。
另外，在中国教育机构中，依然在崇尚所谓“精英教育”，似乎唯有培养“能干一番轰轰烈烈大事业的人”才算是成功教育。当下中国对工匠以及工匠精神的理解，从知识精英阶层到普通百姓，都缺乏客观公正的认识。

“制造强国”急需工匠精神
当前，中国正在由“制造大国”向“制造强国”迈进，这对于企业的生存发展而言，其实提出了更高的要求。不得不说，我国企业“短、平、快（投资少、周期短、见效快）”的心理和行为尤为明显。有的企业往往为了短期利益，忽略了产品质量。
中国企业界，目前不仅需要大批技术过硬的工匠和技术工人，更需要努力培育工匠精神。而工匠精神与企业精神中的诚信、担当、创新和坚持，都是同根同源、一脉相承的。工匠精神不仅仅可以帮助企业制造出高品质的产品，还可以使企业实现真正的持续发展。

回首改革开放以来三十多年我国企业发展之路，诸多企业强调经济利益至上的理念。在竭尽全力追求快速盈利的动机下，这些企业当然不可能在产品制造、生产方式和经营管理模式方面下硬功夫。
近年来，随着各类企业竞争的日趋白热化，一些企业慢慢开始重拾中国传统的工匠精神。可是也有一些企业家，为了迎合潮流，也为了给自己贴金，经常将自己的企业与大数据、互联网等概念捆绑在一起。大数据、互联网当然是未来企业发展须臾不可少的，问题在于，有些企业本身规模不大，产品质量、产品规模和产品口碑还在“低位运行”，对他们来会所，最根本的，还是扎扎实实苦练内功，在企业管理、产品研发、产品生产中，大力培育工匠精神。
对此，王石就曾提出这样的忠告：“别在我面前说大数据，中国企业缺失工匠精神。”
中国企业培育工匠精神，是一项迫在眉睫的议题。在笔者看来，首先是作为教育机构要转换教育思维。当前的各类学校，重视书本理论，忽视动手实践是一大通病。大力加强实践教育，让“心灵手巧”成为衡量人才的标准，尤其在职业教育与应用技术教育中要予以体现；其次是企业要有奖励工匠的体制机制。
在一些企业，工程师和管理者、市场营销人员的工资福利待遇要优于工匠和技术工人，这无疑是在戳伤工匠群体的劳动积极性和创造性。技艺精湛的工匠，应该在企业内部受到应有的重视，多注重从政策上对工匠倾斜，奖励的辛苦付出，对企业发展可收事半功倍的效果；还有，工匠和简单从事体力劳动的群体不同，他们的劳动中闪耀着智慧的灵光，具有创造性和开拓性，社会各方对他们理应有足够的予人文关怀。只有全社会理解并高度尊重工匠群体存在的意义，工匠精神的培育与弘扬才拥有广泛的群众基础。

大国工匠为何高贡献低薪水？
中国商飞大飞机制造首席钳工胡双钱。在35年里，他加工过数十万个飞机零件，竟然没有出现过一个次品。严谨的工业精神，让人肃然起敬。然而，作为国企的一线工人，精湛技术给老胡带来的仅仅是一摞摞的奖状证书，而不是让人艳羡的收入。一直到一年多前，老胡一家才从住了十几年的30平方米的老房子搬了出来，贷款买了上海宝山区的70平方米的新家。
大国工匠的价值，没有体现在应有的高收入上，这让人感慨。
而与胡双钱的“低薪水、高贡献”相对应的是，国企高管的高薪。动辄百万元的年薪，触痛了公众的神经。前不久，中央下发了被称为“限薪令”的《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》，全面调降国企高管的薪水。
人才为何重要？人才是企业创新的基础，是盈利的前提。在知识、技术与创新越来越密集的今天，人才也越来越重要。在创新与技术密集型行业，企业除了支付较高的薪酬以外，还要提供股权、期权激励，才能留住人才、维持企业的竞争力。
在正常情况下，一家企业的职工，其价值应由稀缺性决定，人才越稀缺，企业要付的薪水就越高。于是我们看到，以经验积累和熟练程度为代表的高级技术工种、知识和管理型人才的工资近年快速上涨。长三角、珠三角，普遍性出现了高级技工匮乏的现象；甚至早在十年前，高精密、数控制造领域的高端人才的年薪就高达二三十万元。
但是，在航空工业，能用手工打造超精密零部件的高级钳工——胡双钱，其工资收入并不高，还长年住在30平方米的老房子里，这是为什么？不少国企的激励机制存在大问题，不是用市场化的薪酬（包括期权、股权）留住人才，而往往寄托于苍白单薄的“理想”“忠诚”，甚至利用国企的垄断地位“卡住”人才。

为什么一些国企会怠慢人才？
一者，不少国企管理者，更关注垄断地位、要素优势，而不是人才本身。
胡双钱留在中国商飞，因为这里有他的“大飞机梦”，这里是全中国唯一能让大工匠们、科技人员们参与大型商用飞机项目的地方。胡双钱只能在这里实现理想，也就不得不忍受较低的工资。对大多数人来说，理想是苍白的，需要直面现实生活。有胡双钱的手艺，他们可以在制造业的其他领域获得远远高于此的薪酬，改革开放的三十多年，也是国企的技术工人和其他人才系统性下海的历史。
所以，国企领导者不要总沾沾自喜于员工的“奉献”精神，仗着国企的行政垄断、自然垄断地位，抱持“只此一家，别无分号”，“爱做就做，不做走人”的心态，不体恤一线人才的理想和疾苦。
其次，国企管理机制僵化，薪酬不能反映人才的市场价格、不能反映其对企业的贡献值。
如果国企也像BAT等互联网企业，对人才实施高薪、股权和期权激励，那么政策也往往会异化为个别国企高管及其裙带者的特权，没能落实到真正的人才（特别是一线人才）上。这就是饱受诟病的央企高管畸高薪酬问题的背景。所以，事实上，国企在薪酬激励方面，面临着对一线科技人才加薪、对高管层减薪的两个问题。
人才为创新之本，航空、铁路、基建等领域的大国工匠、研发人员、项目管理人才尤其重要。要落实创新驱动，就要做对人才的激励，薪酬、股权激励就要向真正的人才倾斜。这需要加快国企改革的进程，理顺国企的委托-代理困境，实现人才价值的市场化，而不是单纯用所谓“奉献精神”甚至垄断地位，留住大国工匠。

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