怎样进行绩效考核
绩效管理中非常重要的工作就是绩效考核，人们都希望通过绩效考核能够带来更好的绩效，带来生产力和价值。然而，当我们将目光转向现实中的绩效考核的时候，不难发现绩效考核的实施并不像我们所期待的那样。卷入到绩效考核过程中的人们往往不喜欢它，因为它是一个容易给人带来焦虑和压力的过程，所以就会有人尽可能地回避它。而且，提起绩效考核，在许多人眼前浮现的是一堆各种各样的表格，而这些表格往往存于人事部门的档案柜里，最终的遭遇可能是被遗弃。即使想要依据这些表格做出一些人事决策，也会发现很难操作，因为，表中所提供的信息往往很模糊或不准确，这样所做出的人事决策也不可靠。于是，绩效考核往往与“浪费时间”、“流于形式”等评价联系在一起。
其实，出现这样令人痛心的结果的一个根本原因就是过于孤立地看待绩效考核这一行为，没有将绩效管理看成企业管理的一部分，更没有将企业的战略目标、企业文化和企业制度结合起来。而且，绩效考核仅仅被视为人力资源管理的一个工具，通常被认为仅仅是人力资源部的人应该考虑和应该做的事情，而没有把它视为整个管理过程中的一个有效的工具。那么，进行绩效考核，我们到底应该怎么做呢?我们认为最基本也是最为重要的有两个方面：一是观念的澄清，到底由谁来推动绩效考核与绩效管理?；二是如何设定有效的关键绩效指标?
其实，出现这样令人痛心的结果的一个根本原因就是过于孤立地看待绩效考核这一行为，没有将绩效管理看成企业管理的一部分，更没有将企业的战略目标、企业文化和企业制度结合起来。而且，绩效考核仅仅被视为人力资源管理的一个工具，通常被认为仅仅是人力资源部的人应该考虑和应该做的事情，而没有把它视为整个管理过程中的一个有效的工具。那么，进行绩效考核，我们到底应该怎么做呢?我们认为最基本也是最为重要的有两个方面：一是观念的澄清，到底由谁来推动绩效考核与绩效管理?；二是如何设定有效的关键绩效指标?
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yangruh (威望:0) (广东 中山)
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绩效考核对任何一个企业，都是一项十分重要的工作，这是企业实际管理者和从事人力资源管理研究的学者们所公认的。但是实际工作中，人们对企业中绩效考核工作的理解却普遍存在模糊与偏差的问题，这不仅与人力资源管理的新观念不适应，而且也阻碍了传统人力资源管理的作用的发挥。
绩效考核是人力资源管理者最关注的问题之一，每到年底，绩效考核都会成为各企业人力资源部门的“重头戏”，但这并不意味着绩效考核仅仅是人力资源一个部门应该承担的工作职责。事实上，企业领导人是绩效管理的原动力，企业内领导的重视和支持是绩效考核成功的关键因素。有的企业高层管理者们认为考核活动只不过是一种收效甚微的工作，并不重视员工的绩效考核，也就更谈不上对绩效考核从人、财、物和制度方面予以支持了。
人力资源部门的职责应该是：开发评估系统；为评估者提供绩效考核方法和技巧的培训；监督和评价评估系统。简单点讲就是开发方法、制定标准、提供培训、监督实施。因此，人力资源部门只是对考核制度、考核技术的科学性、实用性，以及为提高管理队伍的绩效管理能力负责。
绩效考核中的直接责任人是一线经理。对每一个普通员工的绩效管理和考核是由部门经理直接执行的，他们的主要职责是：设定绩效目标；进行绩效指导和监督；填写评分；提供绩效反馈。
由此可知单纯由人力资源部门来推动绩效管理，肯定是不够的，企业领导、一线经理在绩效考核过程中都起着非常重要的作用。而靠人的因素推动，不如靠制度来维持运转，靠制度来维持又不如靠企业文化来引导督促。但是，靠制度推动绩效管理的前提是企业领导人也遵守制度并在企业形成遵守制度的良好氛围。这是对企业领导人用制度推动绩效管理的一个考验，也是决定他是用个人权威去推动还是用制度去推动的动力。只有在企业形成了遵守制度的习惯之后，员工统一的行为就成了一种文化氛围，对于那些与此行为习惯不符的做法就会形成一种文化的压力和引导力量。