猎人秘笈：如何提升你自己
你想得到一份心中向往的好工作吗？你想学有所成、学有所用、用有所得吗？你想有个平台施展自己的才华，活得理直气壮、心满意足、职场上没有遗憾吗？那你得学会先从雇用者的角度来分析自己，给自己打分、定位、然后定价。
在下面这些求职的主要人才素质中，你具备几个？从1-10的打分标准以10为最高分，你占几分？
教育背景Education
工作背景Experience
热情态度Energy
领袖气质Leadership
团队精神TeamSpirit
让华尔街的人力资源高手，知名国际猎头裔锦声博士，从雇用者的角度，为你讲个明白吧。
必须思考的12个问题
1、你懂你要去应聘的这份工作吗？
2、你能做吗？
3、你能做好吗？
4、你能按雇主要求的那样去做吗？
5、你工作后能替公司赚钱吗？
6、有你无你都一样吗？
7、你的态度热情吗？
8、你对工作有责任心、自趋力吗？
如果上述问题的答案都是肯定的，那么你可以去应聘，你告诉雇用者：
9、 你过去干过什么？（5分钟）
10、现在你想干什么？为什么？（5分钟）
11、你想干的正是雇用者寻求的，将接轨点摆出来（10分钟）
12、你将来的发展方向与这项工作的发展方向吻合（1分钟）
先要苦读的书籍
哈佛的三本书是我们的“公司必读”：《怎样管理人》；《人力资源专家成功测试板》；《什么造就领袖》，这三本书均是“哈佛经验”；还有一本是“市场经验”，那就是目前在中国十分畅销的《穷爸爸富爸爸》一书。
这些书大有其观念上的指点意义，但是要将一个人的潜在能力完全发掘出来是很不容易的。我时常面对的问题是：我学习全优，可找不到合适的工作，甚至找不到工作，为什么？
与此同时，我还遇到更多更为直接和细致的问题，如：雇主究竟想从我这里得到什么？我真的能把工作做好？我该怎样掌控面试，把面试做好使雇主想雇用我？我该怎样才能给人一个愉快的第一印象？什么样的穿戴适合什么样工作的面试？
先要明白雇主的心理
为了能清楚地回答这些问题，一个人力资源专家必须清楚地知道雇用者需要的是什么。诚然，他们需要的是素质好的雇员Qualityguy。但具体的工作要求是什么，更是一个重要的问题。因为任何雇主找人的第一条件首先是该应聘者能够将工作完成。
找一个投资组合管理经理一定不同于找一个融资专家，尽管都是银行部门，尽管都是与资本打交道。同样地，雇主该怎样才能聘到顶尖人才？高招在哪里？谁来做他的咨询？帮他招人？应聘者与雇用者同时遇到同样的问题，只是角度不同而已。
作为雇主与应聘者之间的“磨合人”，在过去华尔街高级人力资源、世界精英的角逐十年锤炼中，我曾（现在依然）替我的银行雇主们寻到最合适的人；同时替我的应聘者觅到最合适的工作；我的客户是我的应聘者以及解决问题的途径。我的应聘者，是我客户问题的答案。
千万不要得意忘形
如果最后这4个问题你的雇用者满意，他会主动提一些问题来完善，并补充你说的话，帮助你得到这份工作。这时，你一定不能洋洋得意，因为洋洋得意后，自然会忘“形”。我曾经送一个应聘者去面试一份工作，因为面试进行得非常好，雇主立即就表示愿意聘用他。为了表示感激，他在离开面试时，与雇用者握手时多握了半分钟，还捏了一把，结果被雇用者猜忌。另一位应聘者因过于激动，站起身来收拾他公文包时，兴高采烈地将一杯冰水撞翻，刚好倒在雇用者的裤裆处。两位应聘者得到工作了吗？当然没有！
详解“公司必读”书籍
On Mannging People《怎样管理人》该书中，Jeffery Pfeiffer杰夫瑞·费飞教授将“人们工作就是为了挣钱”这一传统观念来了一次刷新。他指出雇用者在对待薪水一点上犯了n个错，尽管这些错在观念上是完全正确的，它们是：
人力开支≠劳力开支酬金减少≠劳力开支减少劳动开支<公司总开支（租金、厂房、电话、税收等）劳力/=公司有能力吸引人，比如形象好，产品好，等，所以钱少人也愿去个人增值酬薪方案=会导致更好的表现，因为人们为钱工作。费飞教授指出：上面n点，一般而言，公司经理都十分认同，并且他们会在这n个方面去努力，这没错；但错在他们都忘了一点：那就是最优秀的员工是将自己的专长与热情在公司最令人满意的平台上结合一体的。这样的员工不计较任何一切外在的因素，他们爆发出来的创造力是无法估量的，因为他们干的正是他们喜欢从事的事，是他们梦寐以求的工作，因而最佳的雇员不是为了钱而工作；是为了实现自身价值而工作。这种价值的最终体现是薪水处在本行业的最高点，自己的技术不断革新而永不被职场淘汰，自己的位置也因之不断得到提升，不断改进自己，同时提升他人。一句话：最激励的雇员是最优秀的雇员，用英文讲就是：The best employee is the most motivated employee。由此来看，管理雇员的最佳方式因而不是提薪或强调公司的形象好等等，而是为雇员创造一个以发挥自己长项和实现自己梦想的平台。
The HR Score boand《人力资源专家成功测试板》该书强调怎样才能做一个称职的人力资源专家，强调人的可塑性以及管理模块的可移动性，如何做人力资源工作这句话用“通用电器”GE人力资源分类一览表给展示出来，让人们知道世界最成功的跨行业电器/投资巨人在人力资源、人才培训方面是怎样将员工走进公司的第一天就被放进各个部门、各种不同的情况和条件下，加以分析，以期发现和培养他们潜在的能力，从而将他们放在合适的位置，为公司为自己作出努力。人力资源专家不仅要替公司招聘到好的员工，还要训练和发展新招雇员。
On What Make a Leader《什么造就领袖》该书中，最最强调的是领袖的社会能力与前瞻力，其次是气质、性格、献身精神、勇气、专注、热情、向上的态度以及解决问题的能力。社会能力socialskills与前瞻力forwardthinking往往被连在一起来看，因为商业是一种社会行为，商业上的前瞻意识决定超前决策。如果一个企业家不把今天的顾客利益放在心里，也就不能把明天的顾客放在心里，给自己、给企业带来的将是毁灭性的灾难决策。
Poor Daddy,Rich Daddy《穷爸爸富爸爸》本书第一次大胆地提出“知识越多越富有”这一传统观念的质疑并进行挑战。一反清高的面目，该书指出美国社会带账过日子的窘境：带账过日子表面上看着很光鲜，有车有房子又体面，但背后是收入与支出的几乎完全相等，其结果是资产大大小于带账的总和，因而将人永远拴在了工作上而失去对生活的掌控。这种带账过日子的方式正是受教育多的知识型爸爸的生活方式，这样的爸爸是穷爸爸，因为他们决策和努力的方向错了；而富爸爸则是将时间账和金钱账统统加起来一块算，其结果是在单位时间内富爸爸比穷爸爸创造多得多的财富而带账很少。作为一个人力资源专家，他的责任则是要发现人的潜在能力，缩短其不必要的永无休止的学习时间，尽快能帮助他最大限度地得到财力上的回报：也许有人应该终身当雇员就像有人应该终身读书一样；另有人也许不应该去应聘一份工作，却应该去创造一份工作，当上成功的企业家enterpreneur。怎样算账与如何对一位人才进行评估是“貌不合而神合”。
在下面这些求职的主要人才素质中，你具备几个？从1-10的打分标准以10为最高分，你占几分？
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让华尔街的人力资源高手，知名国际猎头裔锦声博士，从雇用者的角度，为你讲个明白吧。
必须思考的12个问题
1、你懂你要去应聘的这份工作吗？
2、你能做吗？
3、你能做好吗？
4、你能按雇主要求的那样去做吗？
5、你工作后能替公司赚钱吗？
6、有你无你都一样吗？
7、你的态度热情吗？
8、你对工作有责任心、自趋力吗？
如果上述问题的答案都是肯定的，那么你可以去应聘，你告诉雇用者：
9、 你过去干过什么？（5分钟）
10、现在你想干什么？为什么？（5分钟）
11、你想干的正是雇用者寻求的，将接轨点摆出来（10分钟）
12、你将来的发展方向与这项工作的发展方向吻合（1分钟）
先要苦读的书籍
哈佛的三本书是我们的“公司必读”：《怎样管理人》；《人力资源专家成功测试板》；《什么造就领袖》，这三本书均是“哈佛经验”；还有一本是“市场经验”，那就是目前在中国十分畅销的《穷爸爸富爸爸》一书。
这些书大有其观念上的指点意义，但是要将一个人的潜在能力完全发掘出来是很不容易的。我时常面对的问题是：我学习全优，可找不到合适的工作，甚至找不到工作，为什么？
与此同时，我还遇到更多更为直接和细致的问题，如：雇主究竟想从我这里得到什么？我真的能把工作做好？我该怎样掌控面试，把面试做好使雇主想雇用我？我该怎样才能给人一个愉快的第一印象？什么样的穿戴适合什么样工作的面试？
先要明白雇主的心理
为了能清楚地回答这些问题，一个人力资源专家必须清楚地知道雇用者需要的是什么。诚然，他们需要的是素质好的雇员Qualityguy。但具体的工作要求是什么，更是一个重要的问题。因为任何雇主找人的第一条件首先是该应聘者能够将工作完成。
找一个投资组合管理经理一定不同于找一个融资专家，尽管都是银行部门，尽管都是与资本打交道。同样地，雇主该怎样才能聘到顶尖人才？高招在哪里？谁来做他的咨询？帮他招人？应聘者与雇用者同时遇到同样的问题，只是角度不同而已。
作为雇主与应聘者之间的“磨合人”，在过去华尔街高级人力资源、世界精英的角逐十年锤炼中，我曾（现在依然）替我的银行雇主们寻到最合适的人；同时替我的应聘者觅到最合适的工作；我的客户是我的应聘者以及解决问题的途径。我的应聘者，是我客户问题的答案。
千万不要得意忘形
如果最后这4个问题你的雇用者满意，他会主动提一些问题来完善，并补充你说的话，帮助你得到这份工作。这时，你一定不能洋洋得意，因为洋洋得意后，自然会忘“形”。我曾经送一个应聘者去面试一份工作，因为面试进行得非常好，雇主立即就表示愿意聘用他。为了表示感激，他在离开面试时，与雇用者握手时多握了半分钟，还捏了一把，结果被雇用者猜忌。另一位应聘者因过于激动，站起身来收拾他公文包时，兴高采烈地将一杯冰水撞翻，刚好倒在雇用者的裤裆处。两位应聘者得到工作了吗？当然没有！
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人力开支≠劳力开支酬金减少≠劳力开支减少劳动开支<公司总开支（租金、厂房、电话、税收等）劳力/=公司有能力吸引人，比如形象好，产品好，等，所以钱少人也愿去个人增值酬薪方案=会导致更好的表现，因为人们为钱工作。费飞教授指出：上面n点，一般而言，公司经理都十分认同，并且他们会在这n个方面去努力，这没错；但错在他们都忘了一点：那就是最优秀的员工是将自己的专长与热情在公司最令人满意的平台上结合一体的。这样的员工不计较任何一切外在的因素，他们爆发出来的创造力是无法估量的，因为他们干的正是他们喜欢从事的事，是他们梦寐以求的工作，因而最佳的雇员不是为了钱而工作；是为了实现自身价值而工作。这种价值的最终体现是薪水处在本行业的最高点，自己的技术不断革新而永不被职场淘汰，自己的位置也因之不断得到提升，不断改进自己，同时提升他人。一句话：最激励的雇员是最优秀的雇员，用英文讲就是：The best employee is the most motivated employee。由此来看，管理雇员的最佳方式因而不是提薪或强调公司的形象好等等，而是为雇员创造一个以发挥自己长项和实现自己梦想的平台。
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On What Make a Leader《什么造就领袖》该书中，最最强调的是领袖的社会能力与前瞻力，其次是气质、性格、献身精神、勇气、专注、热情、向上的态度以及解决问题的能力。社会能力socialskills与前瞻力forwardthinking往往被连在一起来看，因为商业是一种社会行为，商业上的前瞻意识决定超前决策。如果一个企业家不把今天的顾客利益放在心里，也就不能把明天的顾客放在心里，给自己、给企业带来的将是毁灭性的灾难决策。
Poor Daddy,Rich Daddy《穷爸爸富爸爸》本书第一次大胆地提出“知识越多越富有”这一传统观念的质疑并进行挑战。一反清高的面目，该书指出美国社会带账过日子的窘境：带账过日子表面上看着很光鲜，有车有房子又体面，但背后是收入与支出的几乎完全相等，其结果是资产大大小于带账的总和，因而将人永远拴在了工作上而失去对生活的掌控。这种带账过日子的方式正是受教育多的知识型爸爸的生活方式，这样的爸爸是穷爸爸，因为他们决策和努力的方向错了；而富爸爸则是将时间账和金钱账统统加起来一块算，其结果是在单位时间内富爸爸比穷爸爸创造多得多的财富而带账很少。作为一个人力资源专家，他的责任则是要发现人的潜在能力，缩短其不必要的永无休止的学习时间，尽快能帮助他最大限度地得到财力上的回报：也许有人应该终身当雇员就像有人应该终身读书一样；另有人也许不应该去应聘一份工作，却应该去创造一份工作，当上成功的企业家enterpreneur。怎样算账与如何对一位人才进行评估是“貌不合而神合”。
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