人力资源与质量管理

好久没有来了.最近在搞人力资源的课题,对于HR Management and Quality Management 有了一些新的\来自实际工作的认识,与大家分享.如有雷同,纯属........
特别说明,只从HR 与 QM 两方面讨论,余不涉及.

[]organization chart and position setup(公司组织结构和职位设置)[/]

公司的组织结构怎么设置才是合理的? 这个职位为什么要归生产部管理?这个职位为什么要设主管而不是经理?
1.1组织结构必须服从\服务于公司的经营与产品.
1.2 组织结构的宽度或幅度不能太宽或太窄(一个人直接管四五十个人或1个人管1个或两个人的情况,从数据上来看是不合理的,如果细分的话,就能抖出很多"料"来,很多公司肯定会有这种情况)
1.3 组织结构的深度,不能太深, 有的小公司把级别分得太细,10级,12级........,这样的直接的结果会搞得运作流程复杂很多,影响运作效率(所有流程都建立在组织结构上)
1.4 职位是组成结构的细胞. 应从工作内容上分析如何设置职位.
1.5职位的设置是从下往上分析的, 应根据工作的重要性,管理幅度,工作本身的重要性来定位该岗位的职位.
1.6 很多公司的人员是越来越多,结构是越来越复杂.人力成本越来越大, 而业务量和市场却没有增加,什么原因?因为在岗位上没有分析,对工作内容\工作量没有定义,只要是申请招人,就招人.还有一种就是有的岗位取消了,但人还在.
还有一个思维是:很多人认为只要工作做不过来,就申请招人,却没有从工作流程上和工作内容上分析改善,或改善操作工具.
我了解过的事实证明,三个和尚没水喝的例子是真实的.
2.impower(授权)
我认为授权的关键点:敢于分级授权,但更要建立监督机制.
有的公司大小事务老板都要过问,搞得下面的人没有一个人敢做决策的,大家都在等,"小事等等看,大事问老板".累得老板够呛的. 所以授权是重要和一环,与此同时,对权利使用监督也是很重要的.特别是财务审批和行政审批这是很关键的权利项.
2.1授权的程度应与企业的管理水平和监督机制相配套;
2.2 责任追究制度和监督机制要明确
2.3 不要轻易越权,这样会搞得下属无所适从.
有的公司通过部门预算申请来让部门自行控制内部的运作成本和人力成本,想必也不错,不过没有体会过,想必也不错.

3.Training (培训)
很多公司的培训就是走过场,为完成任务.
我认为把培训做好的关键就是:强列的激发员工自我培训的欲望.然后为这种欲望提供良好的培训渠道.
很多企业出现这种情况:

3.1 很多员工莫名其妙的被"拉"去培训.
3.2 没有解决什么时候,对什么的人培训什么样的内容.
3.3 培训成为员工非常欢迎的工作,因为培训可以睡觉.
3.4 培训完了就做鸟兽散.

在具体方面我认为有这样几条是可以实施的.
1.建立采集培训信息的渠道
2.内部/外部的培训师,培训教材要准备好.
3.明确的告诉员工:通过努力工作,培训提升自己的能力就能改变自己的命运(工资)
4.评估培训的有效性,包括员工,课程本身,需求性.
5,选择好的培训渠道很重要.

未完!