要把員工當人看

先前有些国有企业领导整天讲企业发展的困难，体制不行、机制不行、政府管得太死、婆婆太多、员工没有激情等等。后来从上面来了一阵风——改制，中小企业非竞争性行业国有投资逐步退出。先知者就把上述罗列当作企业改制说教的工具，企业要发展就必须改变上述现状，否则你我都等死！接下来，一阵宣传攻势，认识上统一了，一部分回了家，一部分人因改制成了大股东——富了，还有一些人留了下来成为“细”股东——总算从国有那里继承了一点。建国几十年来，国有经济发展壮大，发展是硬道理，国家开始富了，一部分人
也富了，但社会问题多了诸如就业、就医、住房问题等等冒了出来。作为一位职业管理人，我认为中小企业所面临的不仅仅是体制机制问题，主要还是思想问题，管理问题，尤其是人力资源方面问题不小。
一、有些中小国有企业不把员工当“人”看；
1、用亲友团、整人换位子。
有些中小国有企业，长期大锅饭，政府任命一把手，能上不能下，独断专权，任人为亲，拉起亲友团，排斥超我者，对持异议者或不随从之进行“调教”，换位子，艰苦的岗位让你顶，离家远的交通不便的让你去，反正你是“小兵”，有理说不清。
2、用“政治”激励维护。
讲学习，讲政治，有利于他的政策他多宣传，搞形式上的职代会，通过有利于自己的决议；涉及到职工切身利益搞模糊讲座，一切从简。你听话，给你内定一个先进，出国旅游考察，甚至政治上拉拢，让你突击入党，反正手续可以后补。工人有一句话：入党比上小升初容易——直升。
3、缺泛人事作业效率。
在企业内部，一人当家作主，没有监督机制，虽搞双向选择竞争上岗，空洞不能操作，人浮于事，下岗者想试岗都找不到地方，没人敢收留——因为没有一纸“人事令”。拿钱时搞模糊制，工作时一比一、人盯人搞平均主义，考核时比谁没有出力，致使做官的拿钱多的不敢不为承担责任——因为没有人感觉到薪水比别人多，工作理当干得更多。做官的即使稍微多了一点，年底先进一个不少，一评先进年年都是老面孔，久了职工缺泛了热情，人事作业效率低下。
4、大讲人性化管理，操作上忽视人性需求。
追求时髦，不论企业现状，处处宣讲长寿、学习型企业。对员工，高高在上，能推委就推，不讲服务，员工一年忙到头，连休息能省就省，不讲效率，搞疲劳战，致使员工缺泛工作激情。制定管理规章，以己为中心，忽视员工需求。把业务学习培训，当作奖赏，干活人不学学之不干。
5、用人不签一纸协议，能逃就“逃”。
多少年来，国家人事制度的改革，企业用人选人的开放，劳动者已经就剩一纸合同书、一张保障卡了。即使这样，有些企业在人员增添上，大搞试用期文章，合同不签，保险不缴，能逃就“逃”，低工资水平，常言到不愿干就走，世上人多得很。
6、一边人力浪费，一边攒取农民工血汗。
长期以来，国有企业人才进出停滞，低流动率造成人才自我竞争力降低，没有上进文化，团体士气不够，差的不愿走，好得进来渐渐被同化——“惰”“弱”，间接地人力浪费。利用农民工的求职心理，大量低成本使用，同工不同酬，工作环境恶劣，保险保障全无，攒取农民工的血汗。
7、一边讲引进人才，一边忽视市场规律。
在企业缺乏后进上，有些人讲人才不够，计划上制定诸如“雄鹰计划”，人来了，不知怎么使用挖掘，毕业生来了嫌“嫩”，不尽培养人才的义务和社会责任。有经验的有本事的来了，没有底气，不愿意付市场劳动力价格，老模式老传统，不敢创新，来了沟通不了，最终不欢而散，忽视了人才的市场规律。
以上，是本人列举的中小国有企业人力资源管理的现状，其实还有更多。我写到这也许大家明白了，中小国有企业原先发展的问题是什么？是管理问题，是人的问题。
二、改制后中小企业要把员工当“人”看。改制后中小企业要在新一轮竞争中有所成就，在人的问题上我认为要把握以下几点：
1、敢于培养人才、尽社会义务。
2、敢于挖掘现有人力资源，提高人事作业效率。
3、敢于研究员工的需要，以员工满意为中心实施人性化管理。
4、敢于改革，实施创新，重树员工群体信心力。
5、敢于管理投入，提高运转效率。
6、敢于内部无限沟通，提高决策执行能力。
7、建立雇主员工伙伴关系，实现共赢。

針對以上問題,我曾經歷過,反正不管你是什么職位,只要是老板的親朋好友都會來作老大,本來跟他無任何關系的,可是偏要踩上一腳,到最後出了問題,他我們罵一頓.並且到處亂指亂點.把我們不知當成什么?
請各位指點.