感受管理的意义：2007悄悄发生的管理变化

一篇好的管理文章，自学转贴一下，转自世界经理人社区：
已经过去的2007年，中国的管理正在悄悄地发生着变化。一些不起眼的甚至是微小的管理事件，不仅比那些所谓的惊天动地的大事件，更能揭示出中国企业的管理真相和历史进程，同时，还意味着中国管理开始摆脱轰轰烈烈的“运动式”的管理旧习，走向了更加成熟理性、更具连续性和稳定性的程序管理。

　　一、普通人开始感受到“管理”的意义
　　2006年3月，一个普通的“被管理者”——上海出租司机臧勤的名字，开始频繁出现在网络和报刊上，原因是他以其“快乐的自我管理”，赢得了社会广泛的关注。这意味着一个普通的被管理者，开始感受到管理的价值和意义，意味着自我管理意识的悄悄觉醒。
　　确实，管理常常被误解为是少数人(管理者)的事情，而与大多数的普通人(被管理者)无关。事实上，绝对服从或挑战权威，并不是一个被管理者的天然职责，只有当一个被管理者学会使用权力、学会自我管理时，才意味着整个社会和组织机构的管理成熟。显然，上海出租司机臧勤，不仅自觉自发地运用起目标顾客、成本核算等一系列原本只属于管理者的管理技术，更重要的是作为一个典型的被管理者，他学会了使用“权力”。事实上，被管理者自我管理的另一面，就是充分使用组织机构赋予个人的各种权力。
　　管理从来不是仅仅面向管理者的，而是面向整个组织的。它不仅教人如何成为一名优秀的管理者，同时，也在教人如何成为一名优秀的被管理者。确实，未来管理的重心，正在悄悄地从管理者向被管理者转移。甚至可以这样说，绝大多数的被管理者懂得“什么是管理”，比少数的管理者懂得“什么是管理”更加重要。这个管理原则不仅仅适用于传统工业管理时代，更重要的是，在已经来临的知识时代，人人都是管理者，自我管理能力比管理者管理组织能力更重要。其实质，是在考验大多数的普通的被管理者，是否具有行使“权力”的能力。至少，中国的企业管理，不仅受制于管理者不懂管理，更是受制于被管理者不懂管理。
　　二、悄悄变化的企业组织的使命观
　　2006年4月18日，长虹公司静悄悄地终结了“以民族振兴为己任”的老使命，正式对外公布了“快乐创造C生活”的企业新使命。显然，中国企业终于开始懂得了一个基本道理：企业家个人的理想使命，不等于企业组织的宗旨使命。在此之前，二者却被混为一谈。
　　假如一家法国企业，宣称它的宗旨使命是“为法兰西的荣誉”而工作，那么，它无疑将在中国市场遭遇到一系列的可笑和尴尬。但是，作为具有悠久历史传统的法国企业，确实曾经干过这种荒唐事。传统越是悠久深厚，反而越是容易成为现代化的包袱。在中国，传统商人们所宣称的民族振兴或光宗耀祖，其实是一回事，只有精神境界的高低之分，本质上都是在描述一种商人的个人理想，因为那时根本就没有“企业组织”的概念。
　　现在，中国企业开始将个人使命与企业使命区分开来，意味着中国企业家的组织管理意识的觉醒。无独有偶，海尔、华为、联想等一大批中国的知名企业，几乎无一例外地悄悄删掉了民族振兴的字眼。事实上，现代企业作为一个正式组织，开始成为一个独立的生命体，因而也具有了独立的组织价值观。因此，一个企业组织的宗旨使命，只能描述企业(产品)本身面向市场和顾客的商业意义，而不能是其他莫名其妙的东西。否则，企业宗旨使命将注定沦落为宣泄民族情绪的宣传口号。
　　当然，这不意味着振兴民族的口号消失。至少，我个人相信，这些口号将永远是张瑞敏、柳传志等第一代企业家的工作动机和心中不变的情结。只不过，他们再也不会使用个人使命替代组织使命了，他们已经把个人使命深深地埋在了心底，开始思考企业组织的使命是什么，并且使用组织使命确认企业的未来方向。这意味着一个简单的管理原理：只有当一个企业组织本身发展壮大并且基业常青，才真正意义上实现了民族振兴的理想。否则，连企业组织都衰落消亡了，只会给民族振兴抹黑甚至带来耻辱。
　　三、管理开始摆脱人际关系的羁绊
　　2006年5月15日，在央视《对话》“财富新生代”中，当主持人问三位80后的年轻人，假如一个亲戚在公司中游手好闲而应该如何处理时，其中两位的回答毫不犹豫：开除！而另一位则更坚决：我根本就不会让这样的事情发生。
　　这当然是一个显著的管理进步。我们知道，在中国老一辈的企业家那里，人际关系处理不仅是一个重要的管理问题，甚至还由此诞生出了中国式人际关系管理理论，譬如委以虚职的冷处理、创业元老靠边站等所谓理论。事实上，柳传志先生提出的“带班子”同中国传统计划行政管理并无本质差异，它们都是典型的围绕着人际关系而不是组织管理展开的理论，并且试图改变人情关系阻碍企业发展的局面。但是，80后的新生代显然活得更轻松和洒脱，在他们那里，它甚至连一个基本管理问题都不是！
　　确实，中国人常常抱怨说“管理很复杂”。事实上，组织管理并不复杂，只有人际关系管理才会显得很复杂。换言之，只有当管理摆脱人际关系羁绊后，管理才会开始变得简单起来。中国人其实是将管理一群人，等同于管理一个组织，并且不恰当地将人际关系管理替代了组织管理理论。不客气地说，所谓中国式管理，其实就是教人“混在公司”的理论，它可以令个人在职场如鱼得水，但却完全可能伤害企业组织本身的组织效率。人际关系一旦清澈，“混在公司”就开始失效了。
　　当然，组织的透明管理或者说制度化管理，确实会牺牲一部分我们非常留念的人与人之间的道德或情感关系。但是，这并不是所谓管理必须适合国情的借口，因为它本身就是我们要改变甚至是抛弃的农业时代的旧生活方式。人际关系和谐会令人感到组织温暖，但它却会带来组织效率缺失而惨遭淘汰的危险。过于强调个人对组织的忠诚，甚至连裁员都变得十分艰难。至少，在我个人看来，不能指望在农业时代的生活方式上，构建起一个工业化或现代化的新社会。同样，也不能使用中国传统商人创造商业财富的传统，来创建一个伟大的现代企业组织。
　　四、从私人企业走向公共企业的萌芽
　　2006年6月5日，九十高龄的台塑集团掌门王永庆宣布辞去台塑公司董事长一职，接任者却并非是其家族成员，而是跟随他多年的老臣李志村。至少，在我个人的印象中，这是中国著名家族企业第一次选择“外人”来做接班人。
　　无论怎样评价这个管理事件的历史意义都不过分。我们知道，接班人的问题，是中国所有的各类组织共同面临的难题。从历史上来看，一直是采用“内圣外王”的方式来解决问题，虽然并不排除它也可能生产出伟大的领导人，但是，它实在是太不确定了，并且充满了个人好恶的随意性。事实上，最高管理者本身往往是企业组织事业最大的绊脚石，从这个意义来说，中国传统的“内圣外王、修己安人”等思想，确实在今天扮演了不光彩的角色。因为它强调的是个人权力或魅力对于组织的控制，因此，说它是影响组织公共性的绊脚石，其实一点不过分，因为它本来就不是现代管理，而是个人控制。
　　从本质上来说，现代企业组织不是私人性的，而是公共性的。从经济学意义来说，它意味着产权是私人性的；从管理学意义来说，私人产权恰好造就了企业管理的公共性，也就是我们今天常说的现代企业的治理结构。因此，所谓的现代企业的公共性，意味着组织的两端——输入端和输出端——都必须是开放的、透明的、允许自由进出的，它是一个企业组织期望基业长青的制度基础保证。假如不能够有效地解决组织的出口问题，也就是不能够淘汰不合格人员——尤其是如何淘汰不合格的最高管理者本人——组织本身就不可能基业长青。
　　当然，就中国目前情况来看，虽然一些企业从形式上建立起了现代企业制度，但骨子里却依旧是私人性的企业。世界船王包玉刚、电脑大王王安，都曾经是响当当的企业家，而且也建立起了现代企业制度的上市公司。但是，他们创建的伟大企业组织，几乎无一例外地随着他们个人的辞世或退休而消失了，原因就是他们骨子里的私人性的企业观念，抵消了现代企业制度应有的价值。所以，对于中国企业来说，建设企业组织的公共性，既是观念性的，也是制度性的，二者互为影响并相互制约。
　　五、开始尊重“程序”的管理价值
　　2006年7月17日，在民生银行的临时股东大会上，刘永好“意外落选”民生银行董事会。显然，无论其真实内幕如何，最大股东却落选董事会，这是中国企业管理史上的一个标志性事件，因为它意味着“(差额)选举制度”开始发挥作用。
　　事实上，即使是存在着所谓的背后操纵内幕，它依旧证明了制度程序本身的力量，只要这个制度所设置的“程序”存在(哪怕它是装点门面的样子货)，最后都有可能导致任何意外的发生。显然，刘永好选择了接受现实——即使是极不情愿地被动接受——也意味着尊重制度程序的选择结果。在此之前，权威常常会因为自尊受到挑战，而选择某种反击、甚至是暴力式的反击。因此，我们可以把这个事件，看作是中国企业尊重制度的开始，它也是制度管理从不成熟走向成熟的必然过程。虽然制度完全可能被权谋操纵或利用，但最终成熟的制度管理将让权谋无处遁形。这意味着人们不仅不可忽视制度本身的力量，而且未来个人的权谋管理空间将越来越小。
　　因此，制度建设的实质就是一系列的程序设置：“举手”是一个程序，“签字”也是一个程序，只要“举手”或“签字”的程序存在，制度就会无需人为干预而自动发挥作用。我们常常为找不到责任人而苦恼抱怨，其实，我们缺乏的不是责任而是程序。只有一个管理者准备拿起笔签字时，他才会意识到“签字”意味着责任，这时，他才会真正感受到管理是责任而不是权力。相反，中国式管理所宣称的“不举手、不签字、不表态”，恰好成为了破坏程序的罪魁祸首，而个人私底下的所谓沟通达成默契，事实上成为了逃避责任的借口。
　　确实，尊重“程序”的过程，就是一系列良好习惯的培育过程，虽然它看起来十分枯燥乏味，远不如中国式管理那么有人情味，但是，它是一个组织管理的必需。在日本的新干线里，每个服务员进来，毕恭毕敬敬个礼，然后说：“欢迎你顾客”，即使当时车厢里没有一个人，她依旧会这么做，原因无它，只是她们的工作程序而已。至少，我个人十分反感蔑视泰勒的言论，假如没有泰勒为劳动设置一系列的科学程序，那么，劳动效率就不可能被大幅度地提高100倍以上，甚至可以说也就不可能出现流水线生产方式。
　　六、走出“重商主义”时代的泥潭
　　2006年8月25日，李嘉诚表示未来捐出的巨额财富，“不会少于我财产的1/3”。此前，他已经捐出了近80亿港币。以李嘉诚约1500亿港元财产计算，基金会将增至480亿港币，这将是全球华人私人基金会中金额最高的一个。
　　无论如何，这都是一个令人尊敬的伟大举动，李嘉诚本身也是一个令人尊敬的伟大商人，但是，仅仅如此是不够的，因为慈善捐赠并不能证明一个企业的伟大。事实上，慈善不仅与企业管理无关，相反，它是在考验一个社会本身的运行是否成熟，一个普通老百姓捐赠一元钱比企业家捐赠100万元，社会意义反而更大。也就是说，我们不能使用“利润”或“慈善”来衡量一个企业组织的贡献价值，也不能将它作为衡量一个伟大企业家的标准，而是必须回归企业组织本身的贡献意义上来。
　　事实上，一个伟大的现代企业组织，总是通过伟大的产品而改变我们的生活质量，从而推动整个文明生活的进步。老牌的铁路公司是如此，当今的微软公司更是如此，虽然比尔·盖茨常常被称为世界首富，但我宁愿把他称之为推动工业社会走向信息社会的社会性功臣。因为通过他提供的视窗软件，我们才走入了一个崭新的信息时代。这正是现代企业和传统商业的本质区别：胡雪岩个人创造的丰厚利润富可敌国，但对于当时中国晚清社会却几乎毫无贡献；福特的汽车公司却令美国成为了“坐在汽车轮子上的国家”，为整个美国社会进步做出了巨大贡献。
　　因此，在我个人看来，李嘉诚个人是永远令人尊敬的，可他所领导的企业却一点都不令人尊敬。因为在中国，几乎人人都知道李嘉诚先生是中国首富，却几乎很少有人能够说出他的企业的产品是什么。显然，他的巨额财富同他企业产品之间，一点都不匹配，虽然他的举动十分符合中国传统的“一手拿算盘，一手拿《论语》”的商业精神，但却并不是现代企业组织所应该遵循和倡导的管理原则。它再次验证了一个基本原理：传统商业(利润)改变不了世界，现代企业(产品)才能改变世界。因此，从这个角度来说，我宁愿希望李嘉诚先生是中国最后一个伟大的商人，因为中国社会需要创造出伟大产品的伟大企业。
　　七、一个职业化社会的雏形逐渐显现
　　2006年9月2日，新华社发布了一则新闻：一个主要由非公有制人士和自由职业者组成的新社会阶层正在形成，其中，自由职业者大约1000万人左右。这是迄今为止，中国政府第一次公开承认“自由职业者”。
　　一个社会现代化的过程，就是一个社会职业化的过程。高度分工带来高度职业化的人才，它意味着人不是单位的，而是职业的，人不再是在单位内的纵向升迁，而是在组织与组织之间的横向流动。但是，由于中国传统社会的分工不足，导致了整个社会的职业化不足，使得个人职业生涯的终极目标，不是走向各自的专业职业领域，而是一窝蜂地挤向了“官本位”的独木桥。职业生涯“官本位”的终极取向，再次加剧了整个中国社会分工的不足，以及职业化人才缺乏的缺陷，走入了一条恶性循环之路。
　　至少，“自由职业者”的称呼能够得到政府认可，意味着传统意义上的人才分类标准，譬如君子与小人、好人与坏人、官与民等基于道德类别的体系瓦解，同时，它也意味着“官本位”的观念开始逐渐松动甚至崩溃。显然，是中国社会走向职业化的信号，也意味着中国社会正在逐渐形成职业化的社会雏形。今天中国企业的管理者，常常抱怨下属人员的执行力不强，其实就是受制于整个社会的职业化不强。
　　今天我们常常说起“农民工”这个词，实质上就是一个农民走向一个工人的过程，而将一个自由散漫的、缺乏合作精神的传统农民，培育成一个遵守纪律的富有合作精神的现代工人，不仅是漫长而艰巨的任务，而且也是中国社会职业化无法回避的过程。从宏观社会意义来说，中国企业尤其是制造业兴起的过程，其实就是中国社会从农业时代走向工业时代的过程。西方人经历了三百年，才逐步实现了整个社会的职业化过程。显然，中国社会的职业化过程也不会一蹴而就。
　　八、政府首次提出管理社会，而不是管理人民
　　2006年10月18日，新华社全文播发了《中共中央关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》，首次提出要建设服务型政府，强化各级政府的社会管理和公共服务职能。这是中国政府组织第一次提出管理社会，而不是管理人民。
　　古代的老子提出要遵循“自然秩序”，而孔子却人造了一个“道德秩序”，其实他们都是在追问“社会是什么”或“如何管理社会”。当然，无论是老子还是孔子，既不懂得什么是现代社会，也不知道应该由谁来管理现代社会。事实上，现代政府组织的职责，就是通过建设各种秩序来管理社会，只有封建专制王朝才会使用刑罚或获得民心方式来控制人民。因此，提出“管理社会”的意义，不仅是回归了现代政府组织的正确职责，而且也是中国社会走向一个良好秩序的现代社会的开端。
　　以前，中国各级政府组织都是试图直接管理人民，而不是管理社会。事实上，这种“人管人”的管理模式，不仅管不好社会，甚至可能会导致社会失控。一个现代社会的基本框架，就是网格化的状态，每一个人都是网格中的一个节点，而划分网格的职责才是现代政府组织的基本职责，它是一系列的社会运行秩序，这其中，还必须预留出足够的个体空间。否则，不仅所谓的“以人(个体)为本”是句空话，甚至会导致个体空间不足而集体造反。显然，它在考验一个现代政府组织建设社会秩序的能力。
　　当然，提出构建“和谐社会”是一个期待的结果，而如何构建一个和谐社会，却是需要重新定义“政府是什么、政府如何管理社会”等一系列的问题。它不仅仅取决于政府组织管理社会的能力，同时，还取决于政府组织能否发动譬如慈善组织、社区组织、企业组织等其他组织来承担社会功能。事实上，整个社会的有效运行，是一系列各类组织的有效运行，就如同整个社会的工业化历程一样，假如不是大量工业企业培育起了专业的职业化工人阶层，整个社会从农业社会走入工业社会，就成为宣传口号。

我收到的第一个问题：“被管理者学会使用权力，才意味着企业管理的成熟”，是什么意思？

这是一个编辑转来的问题，应该是一个私营老板的来信，他有点“仗二和尚”了：“被管理者”也有权力？！废话，当然有了，那么，什么是被管理者的权力？说一个真实的例子，朋友的工厂里发生了工伤事故，一个农民工因擅自排除机器故障而被机器压断了手，按照正确的操作程序，工人必须及时通知机修组来处理，但他没有这么做，因为他不知道那是他的权力！

啊！？“召唤机修组”就是“被管理者”的权力？是的，这当然是“权力”！你得反过来问：你是怎样理解权力的？你为什么不认为这是权力？----哦，知道了，你认为只有“管人”才是权力，否则，就无所谓“权力”的概念，显然，你接受了太懂错误的权力概念，并且由此形成了一系列的错误概念。实际上，整个企业的有效运行，就是一系列责任流程的衔接，因此，权力和责任，是对等的/也必须对等，当你为了承担责任时，你必须同时学会“使用权力”。

我经常遇到的质疑是：你太推崇西方的刚性制度管理了，太忽视中国人的人性柔性管理了----这种指责其实很荒唐，“制度是刚性管理”的看法，其实是你对于制度并不熟悉，使用起来显得苯手苯脚，甚至连“制度是有空间的/如何设置制度空间”等等基本问题都不懂。

所以，我给朋友的建议是：换掉你工厂的厂长，因为他是原来国企的厂长，只知道讲究奉献精神和劳动竞争，殊不如，正是奉献精神害了那个农民工！这不是胡说，而是那个农民工自己说的，他以为自己鼓捣机器故障，会因此而受到表扬，可是，他却不知道现代企业是一个分工/合作的事业，是上/下流程的衔接，当然，这其实是那个厂长不懂管理。

最后，用德鲁克老人家的话，来忠告管理者和被管理者----他老人家说：只要你自己的知识为企业做出了贡献，那么，你就是一个合格的管理者，它与你管理多少人无关，因此，人人都是管理者，这其中，自我管理对于管理者/被管理者，是同样的重要。