体系专员如何能不做假？

我做了8年的体系了。开始时，绝不能容忍作假，但不容忍不代表不做，公司的发展不是我们随心所欲的，连老总也有时无可奈何，何况我们乎？
年初，怎么催，各部门也没有把部门的分解目标订出来，后来，通过努力交上来了，可是缺乏可测量性？怎么办？知道不行，可是什么样的行？那时我只能看出不行，但是不能给人家提建设性的意见。 后来，好不容易从别处找来了一个华为的目标，记得好像是一条一条分着的。每个部门好几条目标，但都是易于测量的。当样板发了，各领导才掌握了目标的精髓。再没有不符合过。
到现在，我已经基本上不做假记录了。真的，只要是文件中要求的，我都能保证。其实，所谓的作假，不过是当时没有记录，或者事情没有做（自然没有记录）而已。具体做法：
1 管理评审，领导如果没有做，而我们非要让老总作这样一件事，总是有点难度的。不过，可以迂回：
任何公司到年底都会领导开会吧（或者每个月都有的）？ 会开的虽然不像文件要求的那样，名称就是管理评审，输入就是文件要求的那些。但是这个会是任何公司都开的。不论公司大小都会开。各部门说说自己的成绩和需要的资源，或者变化，有时要求加人什么。而老总会对各部门进行评价（表彰之类的），并讨论决定各部门的要求。只要你能找到这个会，就要求总经理助理或者企划的人整理记录（作为管理评审的证据），虽然被动，但是确实能做到。之后，领导也知道原来这个就是管理评审啊？还以为管理评审多难哪？原来我一直做呢。这样，下次他自己就命名为管理评审了。真的。不命名我们也可以建议他这样叫。而记录他也会觉得原来按文件的要求，各部门需要给我这些，挺好，比口头的好多了。也正规多了。……目的就达到了。
2 分解目标及目标的测量（包括统计分析）
公司是要求各部门制定目标的，不过不按时作或者做了不符合要求。提供几个类似行业的样本就可以了。（如前所述）
3 到了2月我就开始督促各部门的年初计划：培训计划(年度的)，管理评审计划，内部审核计划，等等，没有做的就让各部门作。千万不要你都忘了，那就非作假不可了。提醒之后，就要监督。
4 记录模版，举例说吧，上月人事部发一个通知，要求各部门填写培训计划，交到人事后人事要根据各部门的培训计划作公司的培训计划，表格一发给我这里，我就给拦住了：表格没有编号，而且格式与文件中的不一样。别发了。先改了再发。人事的职员开始不情愿，但是回去了。估计是问了自己领导了。听说，他们领导说：是管体系的，改一下吧。就这样，一个不符合被我扼杀在摇篮里了。呵呵。就是这样，要是内审员都时刻关注，就不用做假了。
5 内审员的作用还不仅如此呢： 把内审员分布在各部门，负责记录的保证。一个部门有一个职位不太高的内审员，除了本职工作外，负责该部门的文件记录整理工作。把该部门的记录列成清单，定期审查。
当然，我也为内审员争取了很多福利：因为做了大量本部门不考核的工作。我就要进行考核。以前的公司按项目走。那体系审核就作为一个项目。现在的公司不按项目，那我就跟人事的商量，内审员考核要加分。分值由我考核后给人事。总之，不能让内审员白干，白努力！
以上作法均为本人在工作中尝试的比较成功的做法，不一定有推广性，但是，抛砖引玉还是足够的。想办法改善吧。我们先走到质量人的行列了，就不能坐等所有人都理解了才做事。难度大才说明我们有能力，才说明我们有存在的价值。