中国式的裁员与降薪

1、
不到万不得已，企业不要裁员，因为隐性成本与显性成本都很高，带给企业负面的影响以及造成士气低落是不可避免的。薪水的刚性是早已经被屡次证实的问题，降薪方式不得当，企业成本未必减少，反而会使忠诚度瞬间破灭，或者，大大破坏员工的主人翁精神。
问题是，企业过冬，已经不可避免，而裁员与降薪，成了近期职场频率最高的话题。相信每个老板对裁员与降薪的抵触不亚于员工，毕竟看着自己一手建立的部队逐步瓦解，看着原本士气高昂的战士垂头丧气，作为抗帅旗的老板们，心情不会好受。
不可挽回的多说无益，中国的人情文化根深蒂固，裁员与降薪，处理得当，能最大限度的减少硬性及软性损失。从我本人职场经历过的各种角色，来提出一些忠告。
2、
裁员的负面作用，主要体现在恐慌蔓延、幸免于难的人忠诚度大幅下降、引发劳动人事官司、高昂补偿金等方面。错误的方法是企业为了能掌控大局，不提前沟通的情况下直接拟定被裁员名单并强制执行，遗憾的是，这种方式是最常见的，而这种方式，也将导致以上列举的负面影响出现的几率放大很多倍。国人的人情因素是裁员时必需要考虑、并且必需要有实际行动的。提醒老板们，还有执行裁员的HR们，不要忘了这些关键的事情。
首先，要在下定决心裁员的时候，及时召开全体会议，向所有人开诚布公的说明危机，说明裁员是为了至少一部分人生存下来，虽然员工不会因此开心，但至少这种姿态，是一种可以沟通的、并可以缓解冲突的基础；
其次，给予被裁掉的员工力所能及的关怀，譬如，除了支付对应的补偿金之外，最好能多发一段时间的生活津贴。马上就是春节，企业这个时候是展现真正的人性化管理的时候，这个举动，留下的人也会看见；
再次，如果被裁掉的员工并不是那么差劲的话，企业应该与这些人签署一个协议，告诉他们，当企业度过了难关，一旦这个岗位需要重新招人，他将是首选；
最后，以从部门经理依次级别往上的都包括，签名在一份大致名叫做“优秀员工推荐信”的正式盖红章的文件上，表示员工因个人原因主动离职，公司对他曾工作期间所有的赞扬与认可。当员工顺利解决了生活问题，企业裁员不得不负的责任才算告一段落。
这些方式并不难，难的是企业是否有心如此做。如若这么做了，我相信，裁员带来的负面作用将会最小化。
3、
降薪，表面上看是较为柔和的应对经济性企业危机的方式，其实，危害甚至高于裁员。所有曾打工的人都知道，薪水是刚性的，可以升，不可以降，这并不意味着员工不愿意随着企业共患难，而更大程度意味着，企业的危难，首先转嫁到员工身上。
所以，我的观点是，对于企业而言，逼不得已的时候，宁愿裁员，慎重减薪。当裁员后仍然成本压力重重不得不考虑降薪的时候，我也有以下忠告，希望给受此困扰的管理层一些思路。
首先，仍向第2段中的一样，召开全体会议，以诚恳的态度获得员工的支持，而绝非以通知的方式直接决定，如果这样，悄无声息间，企业用心耕耘的文化已经瓦解。更严重的也被老板们常常忽略的是，这是违法的；
其次，公开的动员开源节流的头脑风暴，以此告知员工，能降低成本的那些部分，将尽量弥补员工的收入损失——侧重于大客户营销、活动经费多的企业，不妨一试，实际效果会超出你的想象；
再次，与员工发放公司高管签字并盖章的保证性文件，避免丧失过多的忠诚度，文件内容只需要二条，生存第一，一旦好转，立即恢复原薪甚至加薪；
最后，适用于创业类公司。就是拿股份换降薪。此举考验的是老板的战略眼光与舍得的勇气。不但可以在低谷激励队伍，也可以在低迷时期重摇战鼓，留住优秀团队并换取很长一段时间内的忠诚度与高度敬业，调动全员的力量去真正的过冬。这个也是可以选择的，员工可以选择过冬后继续持有或公司回购。
4、
作为员工，作为或许被裁员、或许被降薪的员工，这个时候，应理智对待。我并不乐意在这里鼓吹“与公司共患难”的高尚思想，虽然这里也有我的老板，但有更多我的朋友们。理智就是，如果企业在危难时期最大限度的考虑了员工的利益，那么，宁可放弃个人利益，也要滴水之恩涌泉相报，做到与企业共患难共成长，因为这是一个值得为之奋斗的公司，危难时期没有抛弃你，辉煌时期更会记得你；反之，学会保护自己，毕竟，打工的是真正的无产阶级，任何时候，也得给自己一碗饭吃，仁义只给仁义的公司去兑现，具体方式我不再累述。
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衷心希望危机早日结束，希望企业主感恩那些曾为你努力的员工，员工感恩曾雇佣你的企业，HR们去执行你真正的职业道德，相互理解与扶持，共同度过冬天，笑看来年。但愿这个冬天不太冷。
达者兼济天下，穷者独善其身。