职业经理MBA实战讲义（连载）
职业经理MBA实战讲义
第1讲 培养经理人的管理素养
【本讲重点】
职业经理的核心价值
职业经理的执行能力
课程介绍
我们所说的职业经理，不仅仅指的是以经理为职业的人，关键指的是具备或具有职业经理的管理素养的人；不仅仅指的是企业的高层的经理，也包括企业的中层管理人员。
很多企业的总经理、副总经理等等，既是职业经理人，也是公司的雇员，是董事会任免的。除此以外，还有更大的经理人群体，就是企业的中层管理人员，他们构成了企业庞大的经理层。这样，高层的管理人员和中层的管理人员就共同组成了企业的职业经理队伍。
职业经理的核心价值
关于职业经理，有两种不同的看法：
观点一 观点二
如果说企业的董事会、董事长或者资本的拥有者，是企业的大脑，那么作为企业的职业经理人，就是实现大脑的想法、保持公司运转的脊梁，由他们把企业的高层经营者和企业的员工串起来。如果没有这些职业经理，企业高层的想法就难以在企业当中得以实现。 分为三种类型：
一是“恐龙型”，这种类型的职业经理的特点是能力很强，却总是提出任务无法完成的理由。
二是“小媳妇型”，他们的特点是整天唯唯诺诺，像一个受气包。
三是“奴才型”，这一类型的特点是忠诚、能力低。
要成为企业的脊梁，取决于是否能够提高管理素养，是否可以把职业经理的能力修炼起来，以满足企业的需要。
职业经理的执行能力
职业经理的主要角色
那么，在实现企业的执行能力方面，职业经理扮演什么角色呢？大家知道，企业高层的主要的角色是制定战略。而职业经理的主要角色是执行者。
在很多的教科书上，在企业的实践中，我们把企业的经理也叫做执行层，也就是说，企业的执行主要靠职业经理队伍去完成。如果职业经理队伍缺乏了执行能力，那么，企业很多的想法就会扭曲变形。
职业经理的执行能力表现在两个方面：一是业务能力，二是管理能力？
【自检】
假如你是一位职业经理，你是否认识到你自己在公司的战略执行中发挥的作用？
________________________________________________________
________________________________________________________
________________________________________________________
职业经理的执行能力的构成
职业经理的执行能力主要表现为两个方面：业务能力和管理能力。由于不同的行业、职位的业务能力存在着很大的差异，所以本课程主要介绍职业经理的管理能力。
1.角色认知能力
职业经理既是企业高层的下属，又是下属的上级，同时与平行部门又是同级关系，另外还是外部的供应商和客户。
因而，职业经理实际上需要经常转换角色，这就很容易出现偏差。所以，角色认知能力在其管理作用的实现方面起到基础作用。
2.时间管理能力
优秀的经理人和糟糕的经理人的效率可能会相差十倍以上。导致这种差距的重要原因可能是对时间管理的不同。职业经理处在企业的枢纽地位，对时间的管理不仅影响其本身的效率，也会影响他的上级、同级和下属。因而，高效的时间管理是职业经理人必备的能力。
3.沟通能力
关于沟通存在两个“70%”的说法：第一个说法是经理人把70%时间用于沟通方面，第二个说法是企业70%的问题是由于沟通障碍引起的。这两个说法都说明了一个问题：职业经理必须花大量的时间和精力用于解决沟通的问题。
4.目标管理能力
假设一个企业的每一个成员都有自己的想法，而没有共同的目标，那么企业就很难发展。目标管理就是要实现大家一条心，共同为企业的目标努力。
5.激励能力
企业里的激励手段一般由高层提供，如提高薪酬、晋升、股票期权、显示地位等方式，而在职业经理队伍中占大部分的中层经理却没有这么多权力或者资源为其下属提供这些激励，所以，对于职业经理的激励能力就有着更高的要求。
6.绩效评估能力
企业每年都对员工的工作进行绩效考核，目的是评估员工的工作状态和工作成果，并根据考核的结果进行人事决策，这个考核关系到员工的薪酬调整、职位升迁、任免等各个方面。过去，职业经理在这个过程没有多大作用，但是现代的管理要求职业经理必须和下属保持绩效伙伴的关系，也就是要为下属的工作绩效的提升负责。
7.领导能力
关于领导能力存在这样的误区：有一些职业经理，尤其是资深的职业经理，习惯于通过直接下命令的方式来实现其领导作用。实际上，领导能力是一种影响力，它的最高境界是使下属自觉自愿的为公司的目标去努力工作。
8.教练技能
在企业里，员工70%的能力来源于他的上司，是他的上司在工作当中辅导或教练来的。另外的30%可能才来自于企业的培训和教育活动。这就意味着，如果职业经理不懂得如何去教练、培养、辅导自己的下属，就意味着下属很可能不具备那70%的能力。
实际工作中，很多职业经理都有这样的体会：感到下属能力不够，不敢把工作交给他们。但想一想，职业经理教给下属多少能力，下属的能力是否是在我们的辅导下成长和具备的呢？对于现代的职业经理来讲，教练能力是一个十分重要的能力。
9.授权
有一些职业经理可能会以为高层对他的授权范围很小，因而他无法或没有必要对下属授权。实际上，有调查表明，普通员工对于职业经理在授权方面的要求比起中层对于高层在授权方面的要求更加强烈。由于管理一般要通过他人来达成工作目标，因而只有对下属进行有效授权，才能调动他们为实现共同目标而努力的积极性。所以，授权对于职业经理也是非常重要的。
10.团队发展
现在，无论是跨国企业、民营企业，还是国有企业，它们都很注重团队精神和团队建设。实际上，一个企业发展的关键，30%是可以通过文字形式描述的管理制度，而70%则是靠团队协作完成的。一个团队里，每个成员各有自己的角色，各有自己的长处和短处，成员间的互补能够实现团队的协作的功能。中层管理人员必须善于发掘下属的优点，以及在成员间发生冲突时，提出解决的办法。
第1讲 培养经理人的管理素养
【本讲重点】
职业经理的核心价值
职业经理的执行能力
课程介绍
我们所说的职业经理，不仅仅指的是以经理为职业的人，关键指的是具备或具有职业经理的管理素养的人；不仅仅指的是企业的高层的经理，也包括企业的中层管理人员。
很多企业的总经理、副总经理等等，既是职业经理人，也是公司的雇员，是董事会任免的。除此以外，还有更大的经理人群体，就是企业的中层管理人员，他们构成了企业庞大的经理层。这样，高层的管理人员和中层的管理人员就共同组成了企业的职业经理队伍。
职业经理的核心价值
关于职业经理，有两种不同的看法：
观点一 观点二
如果说企业的董事会、董事长或者资本的拥有者，是企业的大脑，那么作为企业的职业经理人，就是实现大脑的想法、保持公司运转的脊梁，由他们把企业的高层经营者和企业的员工串起来。如果没有这些职业经理，企业高层的想法就难以在企业当中得以实现。 分为三种类型：
一是“恐龙型”，这种类型的职业经理的特点是能力很强，却总是提出任务无法完成的理由。
二是“小媳妇型”，他们的特点是整天唯唯诺诺，像一个受气包。
三是“奴才型”，这一类型的特点是忠诚、能力低。
要成为企业的脊梁，取决于是否能够提高管理素养，是否可以把职业经理的能力修炼起来，以满足企业的需要。
职业经理的执行能力
职业经理的主要角色
那么，在实现企业的执行能力方面，职业经理扮演什么角色呢？大家知道，企业高层的主要的角色是制定战略。而职业经理的主要角色是执行者。
在很多的教科书上，在企业的实践中，我们把企业的经理也叫做执行层，也就是说，企业的执行主要靠职业经理队伍去完成。如果职业经理队伍缺乏了执行能力，那么，企业很多的想法就会扭曲变形。
职业经理的执行能力表现在两个方面：一是业务能力，二是管理能力？
【自检】
假如你是一位职业经理，你是否认识到你自己在公司的战略执行中发挥的作用？
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职业经理的执行能力的构成
职业经理的执行能力主要表现为两个方面：业务能力和管理能力。由于不同的行业、职位的业务能力存在着很大的差异，所以本课程主要介绍职业经理的管理能力。
1.角色认知能力
职业经理既是企业高层的下属，又是下属的上级，同时与平行部门又是同级关系，另外还是外部的供应商和客户。
因而，职业经理实际上需要经常转换角色，这就很容易出现偏差。所以，角色认知能力在其管理作用的实现方面起到基础作用。
2.时间管理能力
优秀的经理人和糟糕的经理人的效率可能会相差十倍以上。导致这种差距的重要原因可能是对时间管理的不同。职业经理处在企业的枢纽地位，对时间的管理不仅影响其本身的效率，也会影响他的上级、同级和下属。因而，高效的时间管理是职业经理人必备的能力。
3.沟通能力
关于沟通存在两个“70%”的说法：第一个说法是经理人把70%时间用于沟通方面，第二个说法是企业70%的问题是由于沟通障碍引起的。这两个说法都说明了一个问题：职业经理必须花大量的时间和精力用于解决沟通的问题。
4.目标管理能力
假设一个企业的每一个成员都有自己的想法，而没有共同的目标，那么企业就很难发展。目标管理就是要实现大家一条心，共同为企业的目标努力。
5.激励能力
企业里的激励手段一般由高层提供，如提高薪酬、晋升、股票期权、显示地位等方式，而在职业经理队伍中占大部分的中层经理却没有这么多权力或者资源为其下属提供这些激励，所以，对于职业经理的激励能力就有着更高的要求。
6.绩效评估能力
企业每年都对员工的工作进行绩效考核，目的是评估员工的工作状态和工作成果，并根据考核的结果进行人事决策，这个考核关系到员工的薪酬调整、职位升迁、任免等各个方面。过去，职业经理在这个过程没有多大作用，但是现代的管理要求职业经理必须和下属保持绩效伙伴的关系，也就是要为下属的工作绩效的提升负责。
7.领导能力
关于领导能力存在这样的误区：有一些职业经理，尤其是资深的职业经理，习惯于通过直接下命令的方式来实现其领导作用。实际上，领导能力是一种影响力，它的最高境界是使下属自觉自愿的为公司的目标去努力工作。
8.教练技能
在企业里，员工70%的能力来源于他的上司，是他的上司在工作当中辅导或教练来的。另外的30%可能才来自于企业的培训和教育活动。这就意味着，如果职业经理不懂得如何去教练、培养、辅导自己的下属，就意味着下属很可能不具备那70%的能力。
实际工作中，很多职业经理都有这样的体会：感到下属能力不够，不敢把工作交给他们。但想一想，职业经理教给下属多少能力，下属的能力是否是在我们的辅导下成长和具备的呢？对于现代的职业经理来讲，教练能力是一个十分重要的能力。
9.授权
有一些职业经理可能会以为高层对他的授权范围很小，因而他无法或没有必要对下属授权。实际上，有调查表明，普通员工对于职业经理在授权方面的要求比起中层对于高层在授权方面的要求更加强烈。由于管理一般要通过他人来达成工作目标，因而只有对下属进行有效授权，才能调动他们为实现共同目标而努力的积极性。所以，授权对于职业经理也是非常重要的。
10.团队发展
现在，无论是跨国企业、民营企业，还是国有企业，它们都很注重团队精神和团队建设。实际上，一个企业发展的关键，30%是可以通过文字形式描述的管理制度，而70%则是靠团队协作完成的。一个团队里，每个成员各有自己的角色，各有自己的长处和短处，成员间的互补能够实现团队的协作的功能。中层管理人员必须善于发掘下属的优点，以及在成员间发生冲突时，提出解决的办法。
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【本讲重点】
中层经理不能直接动用的激励菜谱
中层经理可以动用的激励菜谱
激励菜谱
所谓激励菜谱，指的是借用菜谱表单的方式列出激励资源或者激励方法。
激励的方法是多种多样的，每个公司都可以根据自己的情况编制一份自己的“激励菜谱”。
中层经理不能直接动用的激励菜谱
属于高层掌握的激励资源一般表现为以下七个方面：奖励制度、职业发展、晋升、员工持股、加薪、福利、显示身份，此类激励资源中层经理不能直接动用。把它做成激励菜谱如下：
激 励 方 法 特 点
（1）奖励制度
①设计未来奖励方法:
在公司的使命和目标前提下，由全体员工共同设计公司的未来，提出设计方案，全体员工都在奖励的对象之中，整项奖励计划都由员工来推动；全体员工不仅每个人都有资格得奖，而且每个人都有资格参与选拔获奖人。
方法：自由提名、分级筛选，员工投票。
类似的奖励：品质奖
卓越奖
有平均奖（找出最大问题）
优点:
• 提高员工的参与感
• 提醒员工关注公司未来
• 通过对共同未来的认同，增强归属感和凝聚力
• 花费不多
缺点:
• 可能会占用较多时间
②百分俱乐部
方法：全勤20分，完全遵守规则20分、客户无投诉20分、节省成本20分
类似的奖励：
最高得分奖
最低得分奖
百分百沙龙 优点:
• 使员工为荣誉而努力
• 使员工了解和明白可以改进的方向
• 操作简单方便
缺点:
• 处于得分中间的员工可能比较无所谓
（2）职业发展
方法：
• 员工依据各自的业务送他们去外面参加会议、讲习班或研修班
• 让员工在职攻读更高的学位或学历，如MBA
• 举办内部培训，让员工参加。
• 为员工制订专项职业发展计划
• 公布明确的职业发展路径 优点：
• 87%的员工相信，给予员工特殊的在职培训，是一种积极的激励
• MBA热，使75%的中国雇员认为如果公司出钱让他们读MBA的话，对他们是一个很好的激励
缺点：
• 比较昂贵
• 可能影响工作，如脱产
（3）晋升
方法：
• 升职或升级
• 让他主持一个项目
• 让他做顾问
• 给予充满荣誉的职务
• 给予特别任务 优点：
• 一般来说激励效果明显
缺点：
• 职位有限
• 增强某个人的地位可能会有些负作用
• 难以多次重复使用
（4）公司股份
方法：• 将公司的若干股份作为奖励，给员工以期权等形式，或直接奖给员工
• 员工持股计划
• 每名员工都有分红的权利
• 内部股 优点：
• 使公司成为员工自己的公司
• 为了自己的事业而工作
缺点：
• 股权变得更敏感
• 有时代价很高
• 难以操作
（5）加薪
方法：
• 增加其基本工资标准
• 增加津贴额
• 增加其他取得更多收入的机会 优点：• 加薪是一件令人高兴的事
• 对于迫切希望挣很多钱的员工来说，具有激励作用
缺点：• 有不少员工认为是应该的
• 成本较高
• 由于加薪一般是定期（年度）进行有不少员工认为是应当的、例行的
（6）福利
方法：
• 美味的工作餐（免费）
• 严格的社会保障
• 额外的商业保险
• 为员工提供饮料或食品
• 报销子女的部分入托费或学费
• 交通补贴 • 住房补贴 • 班 车
• 住宅电话 • 健康保险储蓄
• 购买健身卡 • 送健身器械
• 节日礼金 • 付钱为员工订杂志
• 美 容 优点：
• 培养出员工的归属感
• 感受到公司对员工的关怀
• 与其他公司相比，有优越感
• 稳定大多数员工
缺点：
• 费用比较高
• 如果公司没有很好的竞争机制、福利项目，很容易养出惰性
• 与员工工作成就无关
（7）显示身份
方法：
• 配专车 • 配秘书 • 宽敞的办公室
• 令人尊敬的“名份”• 弹性工作时间
• 会员卡、贵宾卡 注意事项：
• 适用于较高职位的人员
中层经理可以动用的激励菜谱
中层经理可以直接动用的激励菜谱
公司高层采用的激励方法一般是以制度规定下来的，中层经理所能运用的激励方法则主要体现在细微之处，而且更为人性化，例如表扬、道贺、感谢、创造和谐的工作氛围、减少批评和指责等等。中层经理一定要善于发现和运用身边可动用的资源。其激励菜谱如下：
激 励 方 法 特 点
4中层经理亲自向下属道贺
4 公开表扬
4 让员工到办公室，当面感谢
4 帮助员工做一件他最不愿意做的事
4 请公司的老总或让你的上司会见你的下属，表示感谢
• 不要经常做
• 选择关系到公司的重大工作完成后进行
4 一块去吃饭，你请客
4 看到员工做得好，立即表扬他
4 员工有哪些地方做得好时，立即告诉他
4 告诉其他员工，你对某个员工的工作相当满意 • 只要你能承受
• 随时
4 讨论员工的想法或建议时，首先对这个建议予以适当的肯定，或者将这个建议称赞几句
4 写工作报告、工作总结时，要提到执行工作的员工姓名，不埋没员工的功劳
4 替员工承担过失 • 随时
• 偶尔
4 使用优秀员工的姓名，来为某一计划命名
4 部门内部“排行榜”
4 送鲜花给有成绩的女职员
4 把高层人士向杰出员工祝贺的相片拍下来，送给他
• 注意分寸
4 一个项目完成后，外出放松半天，干什么都行
4 让优秀员工做某个项目的临时负责人
4 请公司总经理给杰出员工写贺信
4 员工工作受挫折时，表示理解
4 送下属虚拟的业绩，使他的业绩达到某一数量
• 请示后进行
• 只要项目决定权在你
• 注意分寸
• 分清场合、注意分寸
4 将你手中的客户交给他做，增强他的信心
4 把其他一些好差事交给他做
4 你替他应付一些难对付的客户
4 让他代表部门参加公司会议 • 新入职者
• 特别有必要时
4 给予他更多的辅导
4 和他在一起讨论问题
4 在业务会上，专门提到他的业绩
4 把公司给部门的旅游、出国等名额给他
4 帮员工处理家庭难事
• 让其他下属知道
4 集体旅游
4 会餐
4 让员工参加同业大会或专业性会议
4 让他去拜访大客户
4 让他去风景好的业务点出差 • 请示后，部门集体自费
• 集体自费
• 只要有机会