了解下属的“语言”

为什么下属的想法总是与你相悖？你是在同外星人讲话？其实，你只需要找到一种沟通引导的

方式。

80后、90后一代人日渐成为公司主流群体，他们普遍对那些“老生常谈”的职业精神不感冒。往往

是上级抱怨下级不能以公司为先、执行不力；下级指责上级不能以人为本、领导无方。之所以会这

样，一个重要原因是大家没有在同一个、而且是下级熟悉的思维和语言平台上交流，打的不是一路

拳。对下属进行有效管理的关键是，要用他们熟悉的方式说话、借他们熟悉的情景说事。

因此，经理人可以在引导方式上做一些改变，比如通过看电影、书友会之类的轻松形式传递内容，

把组织大家观赏影片，然后一起讨论心得当作一种“授课”。本文选取大家比较熟悉的一部影片《

肖申克的救赎》中的部分场景为例，分析经理人如何引导下属自省和思考，近而找到解决管理过程

中常见问题的答案。

常见问题一：

员工：“我总觉得我应该得到比现在更多的回报和机会。”

经理人：“年轻的员工总是要求得比付出得多，最好一步登天。”

电影场景（《肖申克的救赎》）：入狱一个月后，一直沉默不语、表情淡漠的安迪。杜弗伦终于主

动找人说话，那个人就是瑞德。瑞德能从外面买到狱友需要的任何东西，特别是香烟，他的规矩是

抽两成，而且随风险的增加还可能上涨。安迪管他要了一把鹤嘴锄。

做事要求高回报本身并不是坏事，作为经理人应该引导员工认识到：一个人的价值是建立在满足他

人需要的基础上的，满足需要的能力越强就越有获得溢价回报的资格，笔者曾让学员在要求任何回

报前先自问：“我满足了别人什么样的需要？还有什么需要是我有能力满足的？”以此来决定自己

如何工作和做到什么程度，并时常征询主管、部属和其他相关人士对自己的反馈，以此为自身保值

增值。

而这种训练最好的途径莫过于经理人自身愿意花费精力去了解和感受员工的需要，从部属的立场出

发，协助他们走上发现并实践自身价值之路，而不只是嘴上说说而已。这样做的结果就是：你会发

现身边奢望一步登天的年轻人越来越少，为了自己预期的回报而努力奋斗的越来越多，而公司也将

因此收益。并不是他们改变了，而是因为你正确引导避免了他们走弯路。

当然，不能任由员工无根据地高估回报。一些经理人总是把“你的收获由你的努力决定”挂在嘴边

，只有上帝才有资格说这个话，因为只有上帝才拥有无限的资源和权利，而每一间公司只能在有限

的预算内，面对众多员工的无穷期望拆东墙补西墙。比较能令人信服而且产生效果的做法是，帮员

工找到个人需求与公司需求的共同部分，然后告诉他，在这个阶段内你为公司做的每一点努力都同

时把自己移近目标一点。过了这个阶段，你可以重新审视你的目标，以评估自己与公司的是否仍然

具有和前一阶段一样的效率和价值。

常见问题二：

员工：“我如何才能让人看到并重用我的才能？”

经理人：“为什么我需要的人才总是那么难找？”

电影场景：以残暴出名的狱警主管哈德勒的哥哥死了，留给他35，000美元的遗产，一片羡慕声中

，他却为了要被抽重税而发愁。安迪大胆告诉哈德勒可以合理避税的办法，并凭借他曾在银行担任

要职的经验为他代劳，以省去请律师费用，而回报就是请一起被派修屋顶的同事每人三瓶。于是，

一群犯人在屋顶上的阳光下喝着啤酒，享受着片刻的自由感觉