因人员离职问题引入的话题

前些天，因部门人员有同事恶意离职，公司按原则离职申请到离职间需要一个月，我认为要坚持原则。可最终员工通过跨越主管，直接找到上级（副总），然后副总直接通知人力资源部当即办理了离职手续，人员离职时也没有知会我，让我非常不舒服，然后在公司例会上，我直接大声指责副总为什么要这样？事后觉得始终领导关系，给他发了两份电子邮件。以下摘录邮件原文，大家也可以将此事展开讨论。

X总：
您好！早上例会中，XXX离职的事，我的表达方式有一点冲动，欠妥！向您真诚的道个歉,无意冒犯您！
我要说明一下的是，我所有的观点都是出自在管理的角度去考量的。我现在团队还有XX名员工，按原则办事，是为了对员工后续的一个模范效应进行管理。另外一点就是，权与责的问题，您是我的直属领导，我一切的行动听您的指挥，向您汇报。我下面还有组长，以及员工，他们是服从我的安排，如果一旦员工出现大事小情都找您来解决的话，您会很累，况且我们也就失去了存在意义，所以我们不提倡，权责分明我认为就是这个道理。
当然也有特殊情况，员工认为我们处理的不合理。他们还会找你们去仲裁，没有关系，这也属于正常，您可以同我们做下属的商量，也可以用行政命令让我服从，作为我来说我一定会无条件执行。


XXX：
我无意也无时间去管各种下面的事情。问题是你们机械的执行各项规定，辞职一个月后离开是为了保证公司正常运作，但不是必要条件，本来就有由你们根据具体情况来定夺的权力，而你们偷懒大笔一挥一律一个月，从来没有主动根据工作需要提出建议。本来你们应该了解清楚员工辞职的真实原因，提出处置意见，规定是死的，人是活的，心已走光留身躯有何用？除非迫不得已工作需要。可你们当了足球运动员，把球一踢了事。回过头又在责问谁叫你接我球了。
权与责的问题，权与责紧密相连，关键在于如何担责，你们能处理好事情我何乐而不为。就是有事情或者你们有想法也应该提前打一个招呼，XXX离职的事，我把她交给人事处理，人事根据了解情况提出两个处理方案，当然人事应该及时通知你们，问题是你们自己先弃权，对别人要求一推了之，也不跟别的部门打招呼，谈出自己的看法与理由，我不知道你说的原则是不是XXX非要做满一个月，如果不是你为什么又不提出建议？我很困惑。
XXX 2012.5.28

X总：

您好！

员工离职的真实原因，本人一直是非常关注的，这些在我之前季度报告中做出的总结可以看出。员工在书面上的离职原因无非就是这几种。在这么长时间来，每一个员工在离职申请时都是情真意切，结果都是今天写申请明天就要离职。如果我们一谓迁就员工的话，最后制度就成空话，这种结果对我们的制造业来说有什么弊端，显而易见。俗话说，没有规矩不成方圆，这也是我们当初制定制度的根本。

我就职以来，每一个员工的离职，我都仔细审核当事人离职原因，并于当事人充分沟通。一般人员提出离职申请我会通过告知《人事管理基本制度》，离职需要提前一个月作出申请，然后将离职申请书放一边，让当事人缓一缓，然后通过组长及其在一起工作的同事多方了解，确认离职人员离职的真实意图。之后示情况作出离职批准或挽留申请离职人员。

离职人员的离职条件，一定是离职人员先接受执行《人事管理基本制度》在先，因为这是每一个员工入职培训的第一课中的内容。而不是离职人员先从破坏制度入手，都是以今天申请今天离职的观念在先。至于离职人员申请了离职后，离职人员如果希望提前离职，可以同直属主管说明，主管确认其是否可以提前离职，主管应从：离职人员的岗位及该岗位工作紧张程度，还有是否存在恶意离职之情况进行审核确定。一般来说，我们可以尽量满足离职申请者的要求。这也是我们在上周六所说的，主动权在我们管理者一方。也符合卓越管理的要求。而对于踪合考虑要求离职人员按要求执行一个月的离职申请的，如果当事人不服从我们将按考核制度及厂规厂纪处理。

所以踪上所述，我们由人力资源部来确认该员工是否可以提前离职，我认为是错误的，更何况连主管也不知情的情况下，离职申请人员就已经离职。

至于领导，诚如您所言，说实在的这些事有烦到您是我们的工作不力。既然员工要找到您，可能员工他肯定也有想法，他们是认为“官大一级压死人”，认为你主管不同意，那么就找你老总，你老总一开先例，员工中一传，以后有主管不同意的事都找到你老总了。至于你是否了解上述提到的三种情况那就不得而知了。我的意思是不是不需要你介入，而是有起到一个沟通与协调的作用，也可以起到一个仲裁的作用，至于最终的确认离职日期的归属权回归到主管这里。必竟服从你的领导是我们从职的条件之一。

先写到这里！您作参考！