与人沟通之方法

與人溝通之方法
一、十种人
1、沉默寡言的人：有一句说句，一字千金。
2、对玄耀的人，赞美不少于10次，对他喜欢玄辉的地方的聆听，千万不要打断他要因势利导。
3、对令人讨厌的人：不卑不亢，肯定他的优点，并对症下药。
4、对优柔寡断的人：多用肯定性的语言，替他下决心，引导他做出判断，站在对方立场考虑。
5、对知识渊博的人：真诚的聆听，赞美、不放弃，最后引导。
6、对讨价还价的人：要口头妥协，满足心理。
7、对慢郎中式的人：配合他的步调，因势利导。
8、对性急的人：说话简洁，明了，清晰、准确，不托泥带水，几句话切入要害。
9、对善变的人：加强对产品的信心，推荐好产品。
10对疑心重的人：先认同他（我原来和你有同感，你的想法确实对，但是——）
二、沟通
1、了解对方的脾气，习惯，对人际差异要扬长避短
2、沟通50%靠语言，95%靠形体语言（服装、语气、声调、口形、站姿、坐咨）
3、有效沟通：
①从赞美开始（见什么人说什么话，见风使舵，树立个人形象）
②入乡随俗
③要扩大和对方之间的相信性（用一些幽默语言和歇后语引起对方兴趣）
三、赞美：（把握尺度）
1、赞美人所具备的素质
①发自内心，准确洞悉心理
②渴求什么，忌讳什么，发现闪光点
③宽广的胸怀，不计较个人的恩怨和得失，实事求是的承认和赞美别人。
④相当的自信心，勇气，通过赞美别人，鞭策、鼓励提高自己
⑤需要有远见卓识，让你的赞美径得住时间的考验，并为别人所赞赏。
⑥准确无误的赞美，有良好的口才，完美的表达你的判断，有声有色的准确无误的传达你的赞美，鼓励，紧扣人的心弦
2、赞美要因人而异：
①领导赞美下属：（要以事实为依据）a、公正。b、放下架子。
c、躬（亲眼、亲查、亲看）；恒（了解下属成绩）；明（了如指掌）
②赞美领导：要推荐自己向你的领导
③赞美事业有成的人：a、赞美他们的人格和精神
b、赞美他们独特的本领和创新c、赞美他们个人爱好
d、赞美他们家庭（成功人所具备的一定是家庭和睦）
e、赞美他们妻子或丈夫和孩子
④赞美女人:容貌、修养、善解人意
⑤赞美陌生人：
a、见年龄降三岁b、见职位表升三级c、赞美衣服
d、赞美他的容貌会修饰自己e、赞美修养
⑥赞美自己的丈夫或妻子，装湖涂一些，（你敬我一尺，我敬你一丈）
四、推销
1、推销自己的人格，自己的魅力。
2、理想艺术家的形象：要有学者的脑、艺术家的心、纤夫的脚、技师的手。
3、推销艺术家具备的素质：
①懂得无营销无公司的发展；无公司无个人的发展；公司稳定的发展需要有营销，是相辅相成的关系；不要抱怨公司，去做好你自己的事就好了。
②学会赞美别人：
a、赞美别人是帮自己成功
b、推销的秘诀在于研究人性、研究了解人的需要，我发现对赞美的渴望是人类最深层最持久的需要——世界推销大师袁一平
c、赞美你的顾客比赞美你的商品更重要——包罗奇
③提高讲话的演讲水平
【我们到底该怎样学习呢（1）】合众资源3A企管/刘承元
我们经常说，“知识改变命运！”但却经常培训出“高分低能”的学生。企业的管理培训也已经陷入这样一种境地。为什么会这样？那是因为，知识（书本的或讲授的）并不能够直接改变人的命运。那么，要想通过学习改变命运，我们到底该怎样学习呢？
下面先让我们看一个普世的基本原理吧：
理念（观念）→态度→行为（行动和方法）→习惯（性格）→命运！
意思是说，观念决定态度，态度决定行为（行为包括行动和方法），行为造就习惯（甚至是性格），习惯决定命运。可见，想通过“学习”改变命运，有很长的路要走。从这个改变命运的路径中，可以很轻易地定义出，我们该从培训中学习以下内容：
通过学习，汲取先进、正确的理念，并用这些理念来指导我们思考、指引我们行动的方向。比如制造业管理中，就有精益生产理念、零库存/零浪费/零缺陷思想、局部做多是浪费、要用拉动式计划取代推动式计划、管理要全员参与等等诸多先进的管理理念。
通过学习，改变自己对生活和工作的态度，让自己的人生态度变得更积极向上，变得更胸怀宽广，变得更有责任感等等。
通过学习，掌握行动的方法、工具和技巧，比如怎样实现零库存、怎样实现零缺陷、怎样降低成本等等一些具体有效的方法、工具。
最后，有心的学员会下决心将学到的东西用起来，只有做到学以致用，培训才真正有效果，当然培训组织者的跟进也很重要。在以上所有学习中，方法、工具的学习最枯燥、最难，教起来难，学起来也难。纵观今天中国的培训现状，由于人们没有这样去思考我们的培训和学习，所以学习之后真正掌握的内容少之又少，只记得课程的名称，什么理念、方法统统悉数奉还老师，更谈不上学以致用，以至于形成企业“培训综合症”。如此引导之后，学员们在我的课程结束之前还会进行讨论总结，他们惊讶地发现从刘老师的课程中确实学到了很多。懂得了怎样学习之后，可以做到事半功倍！
需要特别说明的是，不同类别的培训（励志类培训、知识类培训、实战型培训），你所能获得的东西是不一样的。励志类培训给我们更多的是一种态度的东西（听了培训之后开心两天就够了），不要期望它给我们很多可操作的工具；知识型培训更多的是给我们前人的经验或成熟的知识（长见识就够了），它对我们的态度和今天的工作可能帮助不大；实战型培训强调的是教给学员实战理念、方法和工具（要在现场去尝试），不要期望它可以像励志类培训那样生动活泼，热血沸腾。
当前问题： 管理者的自省：用三流人才赚一流的钱
时间： 2007-8-5 下午9:41 用户： caoyi920



几个广东的朋友来到三亚，同时带来了他们公司近三百号人马，算是员工的半年奖励活动，晚上有一个联欢会，被拉去参加，直之现在，才从喧闹的酒吧回到我安静的家，刚刚结束的联欢会，从场面上看，几乎很难找到亮点，主持人反应迟钝，表达生涩没有互动的舞台显得更空旷而孤独，气氛混乱得有些让人头痛。然而，让我奇怪的是，在联欢结束以后，我默默的站在酒吧出口处的一个角落，对方公司的朋友们都有一种满足和喜悦，我没有听到一句批评。 更有意思的是，这是一家经营业绩非常优秀的公司，绝对不是从表面上可以肯定的沟通不当，或者管理无序。
难道是一次失误？知觉告诉我，不是。
于是，我陷入了深深的思考之中。
我把同一条手机信息发给了我的十个部门经理：今晚的联欢会，你有什么感悟？
结果所有的经理们从自己观察到的角度开始了对这场联欢会的点评，以一个美食家的身份对这道索然无味的菜肴展开评论。
看到所有回信内容的答案，我的眉头无法舒展开来了。
他们的认真态度让我惊叹，从主持人的眼镜到晚装的颜色，从节目的专业程度到结束语的流畅，从介绍领导的顺序错位到酒吧调试灯光的节奏，仔细的让我害怕。
更让我觉得难以理解的是，他们没有一个人说到对方公司的任何一处优点。
也许他们是要证明自己比对方公司的主管们有多优秀，或者在这中间找寻某种平衡
这个时候，我想起，王石的理论,一流公司用三流人才做二流的事赚一流的钱,而三流公司却用一流人才赚三流的钱。
他们不正是在用一些表面看来三流的人，却创造出了一流的经营业绩，站在管理者的角度，我思考着管理流程和管理细节的关系，而我们更多的管理者，不是表面看来一流的人，但只能堆积出了三流的经营结果吗？
我开始恐慌，是不是我的管理流程出了问题，
管理流程和管理结构本身要比细节重要的多，虽然有人也在喊着细节决定成败，我也反过来想过，为什么很多管理者，在没有管理方向，管理结构的时候，把眼光丢在了某一个点上，自己永远在一个点上打转，最后，把自己转晕了，死了还不知道是为什么。
我的这些经理们，不正是把眼睛丢在了点上的人才吗？从表面上看，他们个个是粘上毛比猴都精的主儿，可公司的经营业绩迟迟进展不大，原因出在哪里呢？站在他们的角度，好像他们很对，问题不可能出在他们那里，在做每一件事情的时候都好像让我找不到缺点，而他们最大的优点就是发现别人的缺点。
自省，对于他们来说，是奢侈品，
所以，他们永远无法超越，甚至可能被替代。
明天的会议有了话题了，从今晚的信息内容说起，关于自省不是奢侈品的理论，以管理的名义。