人性化管理還時主流嗎？

　早在 1950 年代，管理大師彼得‧杜拉克（ Peter F. Drucker ）就提出了這樣人性化管理的概念。他認為企業管理員工，應該照顧他們的心和腦，把員工當作是「完整的人」，而非視其為「工作的手」，所以企業應該設法提供員工自我挑戰的空間。二十一世紀的「人性化管理」，在績效壓力下，還是管理主流嗎？

　　在一個灰暗的天氣，穿過重重人工、機械安全關卡，為鞋子套上防塵套後，在德州儀器（ Texas Instruments, TI ）風格樸素的辦公室裡，德儀全球資深副總裁列文（ Stephen H. Leven ）接受《管理雜誌》專訪說，「高科技的競爭力在於人。」語氣和緩、清楚而堅定。

　　「企業的核心是人，不是機器擺著，訂單就會自動進來。」台灣惠普科技（ HP ）與服務事業群總經理黃志明，指出惠普堅持人性化管理的原因，他背後色彩鮮明的牆面上，寫著惠普的企業信條「 HP+ =everything is possible 」（惠普等於什麼都有可能）。

　　「『企業』去掉人字之後，企業就停止了。」在台灣以人性化管理聞名的奇美集團創辦人許文龍，一語就道出「人」對企業的價值。

　　 重視人的價值，顯現在這些企業的管理方式更為人性化。除了誘人的薪酬之外，還有種種的福利，以及開放的企業風氣。德州儀器與惠普都重視塑造企業文化、為員工考慮個人未來長期發展、提供彈性工時等追求工作與生活平衡的福利措施。

　奇美企業在台灣的管理風格十分特出，在工時法修正之前，很早就實施週休二日、分紅入股，並鼓勵內部溝通。創辦人許文龍更「以身作則」，閒暇時賞畫拉琴，享受生活。

　　從管理思潮的演變來看，在人群關係理論出現之前，管理人們工作的出發點都假設，「人性是惡的，人討厭工作」，管理科學理論就是一個代表。但關注工作場所中的人群關係理論，相信「快樂的員工，就是高效率的員工」，在二十一世紀似乎仍是顯學。

　　 就像孟子主張的「性善論」與荀子所說的「性惡論」一般爭執不休，最後，人們對於人性的這兩面都有所體認。人們終於發現，管理終究不是胡蘿蔔與鞭子，希望人做出超過驢子的表現，管理就必須更重視人性尊嚴，人性化管理就是以激發人性中樂於工作的那一面為手段，進而提升企業績效為最終目的。