面试技巧101招[转贴]

面试技巧101招
　　面试是一件复杂、耗时的事情，它需要缜密的思考和详尽的计划。无论主持面试是不可或缺的工作还是临时指派的任务，《面试技巧》一书对你都很有参考价值，它能帮助你制定策略，解决选拔人才时会遇到的难题。本书还向你提供具体建议，帮助你将策略付诸实践，使你重获自信心，从而能在准备阶段、面试过程中以及善后工作中取徥胜利。书中还有101条锦囊妙计散布全书，给你提供了至关重要的讯息。最后有个自我评估练习，使你每次面试后都能评估并图标自己的进步。我们相信，只要你反复利用本书提供的讯息，你的面试技巧定能提高。
　
F准备面试
　　一次面试的时间往往不会超过一小时，其影响却可能长达数年。想找到最合适的人选吗？务必事先做好准备。

[]在接受面试前，对职位空缺要有一个正确的认识。 [/][]寻找的是新鲜血液，而不是又一个“我们”的翻版。 [/][]为职位空缺想象一个理想的候选人。 [/][]当招聘新的职位空缺时，全面总结工作团队中的工作情况。 [/][]将空缺当作一次机会，重新评价这项工作。 [/][]确定工作所要求的资格是否已经改变。 [/][]提供灵活的工作时间以鼓励员工参与。 [/][]描述工作性质时请不要对困难避重就轻。 [/][]与其它公司中类似职位雇员的薪金作横向比较。 [/][]尽可能令职位名称听上去好听一些以吸引各类人才。 [/][]试图找到一个百份百适合的人是很难的，结果只会是徒劳与浪费。 [/][]知道别的地方有理想的人选时，别错过这个机会。 [/][]广告力求准确无误。 [/][]请应征者随信附上照片以便自己能将他们对号入座。 [/][]考虑录用经同事推荐的亲友。 [/][]将每一次招聘的进展及进步记录下来供日后参考。 [/][]设定基本要求为标准以筛选应征者。 [/][]安排专人负责接听应聘电话。 [/][]要加快程序，应事先准备好标准信函，以便尽快通知应征者。 [/][]找出履历中你感兴趣的地方，以便在将来的面试中能对此进一步了解。 [/][]不能完全相信履历的内容，或多或少其中有一些作者的“加工”。 [/][]发现履历中有没有与事实不一致的地方。 [/][]履历的风格与陈述是否给你留下了良好的第一印象？ [/][]应聘表格从某种程度上说为应征者提供了公平展示的舞台。 [/][]对于那些边缘人选，不妨问问同事们的意见。 [/][]响应不及格的应征者应尽量礼貌，最好以鼓励为主。 [/][]面试前与应征者进行一些非正式的接触以利于自己作决定。 [/][]决定是否需要为应征者安排笔试。 [/][]面试不一定都安排在上班时间。 [/][]为消除前来应征者的紧张，不妨准备一些小茶点。 [/][]面试时杜绝一切外来的干扰。 [/][]面试前要充分休息。 [/][]在面试房间门口挂上“请勿打扰”的牌子。 [/][]示意应征者就坐。 [/][]清楚说明面试地点的位置。 [/][]在面试前留些时间供众主试者达成共识。 [/][]为每一位主试者准备好应征者的详细资料。 [/][]如果工作强调团队合作的话，安排应征者进行一些小组工作活动。 [/][]调整面试的结构框架，使之与你的目的相配合。 [/][]面试时第一个问题力求简单明了，以帮助应征者充分放松。 [/][]针对不同的应征者应不断修改你的问题。 [/][]问一些没有确定答案的问题，即那些不仅仅用“是”或“不是”就能回答的问题。 [/][]只有寻求确定答案时，才用封闭式的问题，答案会是“是”或“非”。 [/][]使用应征者的简历和配对表帮助你准备面试时的问题。 [/][]建议你多听少说。 [/][]归纳总结应征者所说的话，以示你在专心聆听。 [/][]不断与应征者确认你已完全理解他所说的话。 [/][]准备好回答和提出相关问题。 [/][]将面试所需的工具列一个清单。 [/][]面试录音前，先征求应征者的同意。 [/][]开始面试前，端正z着装，理顺头 [/]

F如何进行面试
　　无论对主试者还是对应征者来说，面试都是令人紧张的场合。因此，学会在面试中如何令双方都放松，能够让双方最大程度地了解对方。

[]对于早到的应征者应告知面试开始的时间。 [/][]面带微笑，但不要过分，否则显得你很紧张。 [/][]要知道最佳人选也可能在面试时表现平平。 [/][]穿著大方，切忌奇装异服。 [/][]面试时力求表现自然。 [/][]在观察应征者能力的同时也要征询他是否有意来你处工作。 [/][]不要问与工作无关的私人问题。 [/][]快速记录应征者相关的能力价值。 [/][]将应征者反应热烈的地方记录下来，你会知道今后如何去激发他们。 [/][]给予积极的响应以便进行更深入的谈话。 [/][]面试前几分钟谈一些轻松的小话题。 [/][]对于那些勇于承认“不知道”的应征者应表示尊重。 [/][]在应征者紧张时，自己先保持冷静。 [/][]相近的身体语言有利于双方建立良好的关系。 [/][]训练自己能随时注意到对方的身体语言。 [/][]注意对方手势--它往往意味深长。 [/][]注意应征者的声音--紧张会导致声音失真。 [/][]进行测试的内容和方式应尽量源于权威机构。 [/][]每隔一段时间就要更新测试的内容与形式。 [/][]整体地对待测试结果，而不要单看某一项。 [/][]心理测试具有一定的参考价值。 [/][]要求应征者写书面的应征信并请笔迹专家前来鉴定。 [/][]询问公司内部应聘员工调换岗位的原因。 [/][]如要进行测试，应事前通知应征者。 [/][]告诉应征者你的其它面试安排。 [/][]保持开放、积极的思维。 [/][]给予应征者退出应聘的机会。 [/][]自始至终保持对应征者的尊重。 [/]

F分析面试
　　一旦面试结束，立即记录你已经收集到的信息和你对应征者的印象，这有助于你做出最后决定。

[]如果你对应征者存在疑问，那么就相信直觉。 [/][]避免对任何一位应征者做出带有偏见的判断。 [/][]试想像在面试场外应征者会有甚么样的表现。 [/][]在调查应征者的背景资料前应事先通知本人。 [/][]将你的面试记录、参考和配对表与应征者的履历一起妥善保存。 [/][]为每一位应征者独立分档。 [/][]不要等到接见完所有的应征者后才开始准备你的清单。 [/][]宁缺勿滥，切勿因为没有适合人选而降低要求。 [/][]提供应征者第二次面试的来回交通费用。 [/][]在通知应征者参加覆试之前，应首先询问他们对有关职位是否仍感兴趣。 [/][]建立档案系统，妥善保存所有应征者的履历资料。 [/][]与其它主试者讨论覆试中他们所感兴趣、希望提出的问题。 [/][]一般来说，个人资料说明的情况比较主观。 [/][]询问应征者与咨询人联系的最佳时间。 [/][]如果应征者自己介绍的情况与咨询人所反映的情况有出入之处，要求应征者作出合理的解 [/][]95不要让一个优点把其它缺点遮蔽。 [/][]与你的新员工亲自面谈有关开始工作的具体细节。 [/][]确保你们公司提出的薪金合理且具有竞争力。 [/][]为预防出现误解和混乱，录取通知书的发出和接受，均应以书面形式确认。 [/][]要求应征者在限定日期内以书面形式回复录取通知书。 [/][]当你回复落选的应征者时，设身处地，将自己当作收信人来考虑措辞。 [/][]带新员工熟悉工作环境，并将其介绍给其它员工。 [/]

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