企业人文质量管理

我看过很多关于产品质量改善的方式和方法，它们都有一个共同的特点，就是都以产品的质量为第一，在生产工艺、技术文件、检验规范等上花费大量的人力，物力和财力，往往却忽视了人文的关怀。
产品的生产者为公司内部的所有员工，他们各司其职，完成各自的工作，才使得产品得以生产出来。影响产品质量主要是人、机、料、法、环五种因素，其中“人”是放在首位的。现在中国的制造业的生产方式多以人力作为主导，.“人“是影响产品质量的重要因素，”人“的影响大体可以分为两类：工作能力和员工情绪。工作能力是可以通过培训和工作经验来弥补的，但是员工情绪却是每时每刻都在变化，这种情绪大部分人都会带到工作当中，这样产品质量存在隐患。当员工的情绪是高兴的时候，他在工作时候也会带着高兴的心情，这是工作的效率就会大幅提高；但要是员工情绪是悲伤或是愤怒时，他就会讨厌现在的工作内容，把情绪完全宣泄在产品制作上，完全不会顾及产品好坏，如果这种悲伤或是愤怒是由同事或者领导带来的话，这时他很可能会将报复情绪带到产品上，我曾今就碰到过这样的人，一个总装线上的操作员，与总装检验存在一点矛盾，当天由于其发生争吵，于是他就在检验员检验合格的产品上搞破坏，导致客户投诉，这样极端的人不是很多，但是由于员工情绪导致质量事故却是时有发生。所以，保持员工良好的工作情绪是一项重要却艰难的任务。
我认为员工情绪主要可以分为家庭情绪和单位情绪两类，改善员工情绪应从这两方面入手。家庭情绪主要是由于员工在生活中遇到的琐事产生的，这些事企业无法管理，但是又要避免消极情绪带到工作中，这时最好就是用转移法，让员工的关注点从生活琐事转移到其他事情上，如工作竞赛，对于比赛参与者和胜利者都给予不同程度的物质奖励（考虑的成本问题，这些奖励不需要特别大，如洗衣粉、肥皂等等）。员工的直系领导要多多注意其情绪的变化，并加以疏导，排解生活当中烦恼。单位情绪完全是企业内部产生的，它可能由同事关系、薪资、福利、员工奖惩等因素决定，薪资福利制定一定要有相应的标准，相应的职位有其相应的薪资范围，在根据工龄、工作经验做出适当的加减，保证每名员工的报酬都合情合理（至于薪资保密，我不是很同意这种做法，隐瞒只会适得其反，可能还会增加同事间的矛盾，如果薪资公开，并注明原因，我认为只要有合适的标准，员工会向那个标准努力，并达到所需的条件，比如相应的职称、工作技能等等，这对公司发展是十分有利的）；同事关系除了报酬的影响外，还有工作量，保证员工所需完成的工作量相近，这样员工就不会有不平衡的心态；员工奖惩情况是影响员工情绪的关键因素，奖励制度一定要执行，很多公司都有奖励制度，但从来不执行，我认为制定一项奖励制度并定期执行，会极大程度的增加员工的生产积极性，如每周对员工的产品（保证质量前提下）完成率统计，对于达标和超额完成的员工给予物质奖励；员工处罚是导致员工情绪消极的重要因素之一，所以需要谨慎使用，在出现品质异常时，不要第一反应就是谁的责任，要扣谁的工资，而是注重事情的本身，寻找问题根本原因，如果是由于员工的责任导致的问题的发生，这是就需要认真调查员工失职原因，而不是立即就处罚，若是员工工作疏忽导致的，就需要对其进行教育，并给其1-2次机会，如果再犯则进行处罚；若工作能力欠缺的，则先进行培训，直到能胜任为止，如若不行则进行调岗；若是故意破坏的，则需要严肃处理，情结严重可以开除。
对待供应商时，也要考虑的他们的员工心态，在到供应商公司时不要摆出一副趾高气扬的姿态，这样只会让人更加讨厌，你需要抱着一颗学习的心态，虚心听取厂商的讲解，可以提出自己的疑问，让厂商知道你确实是来改善质量的。在发生质量事故时，不要进行质量扣款，如果质量扣款产生时，供应商内部可能就会出现矛盾，举个例子：浙江一家机械厂，他们内部就有这样一条规定，质量扣款的60%由公司承担，40%由各级领导和责任者承担，这样在一次质量事故中，我们公司向其出具的5万元的罚单，罚单开出后，供应商反响很强烈，不仅对我们态度发生变化，他们公司内部矛盾也逐渐激化，各级员工互相推卸责任，公司内部气氛十分紧张，导致后续产品质量逐渐下滑，最后不得不跟换厂商。所以，在发生质量事故时，要首先到厂商处调查事情原委，并要求厂商进行改进，对于有问题的产品，要抱着解决问题心态询问厂商解决办法，告知我们处境，与他们共同协商解决，在两方利益损失最小的情况下解决问题。
综上所述，注重企业人文质量的改善，调高员工的工作的积极性，对产品质量提高有很大的帮助。