（轉）关于求职招聘的几点看法

　　　　 关于求职：
　　　　
　　　　 1）写好简历，简历是获得面试机会的关键，有吸引力的简历则让你有更多的面试机会。而好简历不是长篇大论，也不是小菜一碟，最关键是要能表现出你的特点，然后简要说明你主要经历就行。
　　　　 2）关于面试，面试就得适当表现了，特别是国内企业的，表现得太差你可能被刷掉，表现得太好你可能对人家形成威胁同样不被录用。所以要因对象而表现，表现得恰到好处，一般面试无非分为由人力部先面试，后交用人部门复试，或者也有先是用人部门面试，后交用人部门确认，也有人力部门和用人部门一起面试的。所以针对各种情况你就要掌握分寸了。对于人力部门，希望招一个优秀的人，对企业有帮助的人（大多数都这样，当然一些有心计的人力部除外），所以他们面试时，你就表现得优秀一点，因为他们不太懂专业知识，所以你可以尽量说专业知识和概念，他们会认为你很能干，偶尔说错了他们一般也不知道，尽可能说明不但能胜任工作，而且还有其他的才能，毕竟买一送一谁都喜欢。但对用人部门则就要保守些了，只能说明你能胜任工作就行，因为他可能是未来的领导，如果说你各方面都很优秀，对他当然是个威胁了，引狼入室是谁都不愿意干，这是人性的弱点，至于中国人民是这样的。如果双方都在场的话，人事部门问话你就讲一些经历，毕竟中国的人力资源部很少有培养人才的高尚品德，他们都喜欢拿来主义，更重视经验。如果用人部门问话，你就多一些实际应用能力，因为用人部门虽也是拿来主义，但重视实际的需求，所以你要投其所好。至于如何识别人力部与用人部，大致是人力部会让你介绍一下自己和讲述一些特长，而用人部门则会问工作经验和具体的应用水平。
　　　　 说的投其所好，针对大、小公司你还得区别对待，对于大公司你要多强调你团队合作精神好，因为他们一般不喜欢个人英雄，更看重人才的特长和个性。而对于小公司虽然也需要团队合作，但他们目前更需要独立工作能力，以图减轻管理成本，重视人才多面性。
　　　　
　　　　关于招聘：
　　　　
　　　　1）学历还是能力？ 很多企业对学历资历都有许多硬性要求，特别是大公司，财大就气粗吗，所以他们喜欢人才高消费，那怕是普通文员他们也希望是本科的，如果是重点就更好，以为国家培养的人才都得为他们服务，所以经常叫嚣要重点学校，对口专业。而其实那个岗位根本就不需要那样的人才，如果说他们是储备人才，我想他们的觉悟还没高到那一步，如果说他是磨练人才，我想在一个不合适的岗位上磨练出优秀人才还是值得怀疑，虽然人们常说“是金子在那里都发光一样”，但现实生活中没有人把金子放到马桶里去发光。所以，大家才强调要各尽其才，但真的有多少公司在各尽其才。
　　　　很多公司都说以人为本，重视能力，但为何大多企业都是要求专科本科以上，英语N级，重点优先，有经验优行。当然学历资历是一个评介标准，但又有几家企业在招聘信息提示“能力优秀可放宽条件”来公平对待可能因为贫困或其他客面原因而未能接受正规教育的人，毕竟在中国教育落后和经济能力低下是再实现不过的现象。真要是那天盖茨和戴尔来应聘，你们也会拒之门外，当然中国那出不了盖茨和戴尔式的人物，因为还没有这样环境，就像为什么科学家只有到国外才有可能拿到诺贝尔一样。当然，中国还是有一些自学成才的人才，但虽然国家说自考与统招都是国家认可，都会平等对待。但是，又有几家公司平等对待，就连华为、中兴这样的大企业，都天天强调重点本科以上，都没有崇高到自考也平等对待了，其他的中小企业会这样平等对待吗。
　　　　所以，正因为有了这些硬性要求，加上歧视自学，才有了假文凭的市场，这个市场不是求职者创造的，而是许许多多人力部门创造的，真怀疑那些“东南亚证件集团”是不是由一些企业人力部的人参股。当然，你们又叫嚣着打假，因为你们要维护权威，确保公平和诚信，但真的要维护是你们自己的权威，真正要确保的是你们要公平，你们可能会说要维护真李逵的利益，但如果真李逵还不如李鬼，干吗要维护真李逵，毕竟小平同志说的好，无论是“黑猫还是白猫，能抓到老鼠才是好猫”。
　　　　2）经验还是创新？ 因为本人曾有过销售、市场、管理、技术方面的工作经历，所以我的看法是，并不要神话工作经验的重要，工作经验可能某些工作岗位有帮助，但不一定对所有的岗位都适用，特别是那些要求行业经验的来说，我认为更不妥，除非你们是在挖人而不是招人，否则应该多一些机会给应届毕业生，而不是区别对待。
　　　　比如销售、市场类的岗位是解决如何让别人接受我们企业、产品、服务的问题，我个人认为工作经验并不是非常重要，因为每个产品每个企业每个客户都有各自的特点，所以只要懂得销售和市场的方法，有一定的分析和应对能力就能解决基本需求，重要的是要有创新意识，注重开拓。而有时太多工作经验却很让人模式化，缺乏创新意识和激情。销售、市场岗位只要懂得如何做，还知道如何做好，比过去做过什么更重要。
　　　　至于管理、技术类的岗位是解决如何做好或提高我们自身的问题，我个人认为就需要些工作经验，当然也不是强调就不要创新意识，但需要在有基础的情况下创新，而不是瞎创新。如果一小企业还没开始成长就要绩效就很不适宜，因为这会增加其管理成本，而应更多关注“能就用不能就走”的原则，而大企业则不同，所以说管理、技术类还是要是经验，只有经验才能找到问题的关键所在，知道如何去解决问题。
　　
　　 所以社会不公正很多时候表现在招聘上，求职者其实是个弱势群体，比如歧视乙肝病毒携带者虽然有了定论，但实际没有也解决根本问题，所谓欲加之罪，无患无词，同样招聘不是可以各种理由来拒绝你，延伸到学历、经验方面也一样，虽然他们表面说以人为本，以能力为重，但实行还是他们要求的那一套。
　　　　
　　　　 还有两种情况也值得厌恶：
　　　　 一是可能只招几个人，却到处宣扬现场招聘日，全国巡回招聘，实际只为了做秀，利用求职者众多来造势，来正面宣扬企业的实力和形象，等你们辛苦跑过去却只是为了企业捧场，换来的却是回去等消息。本来你还是很自信，结果好久没消息，反而挫伤的信心，但是求职者没办法，下次还得去，因为求职者是弱势，总得抱有希望。这种做法，现在很多企业都喜欢用，特别是大企业，隔一段时间就来一次，就是为了做秀，让中国人民都记住他们。我以前企业也这样做过，这样做可以做企业形象宣传，而且老板也喜欢，毕竟给他们充门面了。不过，没有好下场也有呀，比如当年托普，声势浩大要招1000软件工程师，结果没活过几年。
　　　　
　　　　 二是利用招人来获取有用的信息。有些企业招人一个岗位一个人，可能要发布招聘信息一两个月，其实他们也有可能不是真招人，但是把一大批求职者召集过来，为他们免费出点子，有些更苛刻的还要求职者找问题、出点子，写什么销售方案和市场计划，然后还是让你等消息，实际上他们暗地里已经抄袭你的创意，而你全然不知。另外，还有利用招聘获取人家商业秘密，打出比较优厚的待遇，吸引求本行业的从业人员，然后叫你过来面试，顺便就探探对方的商业秘密，而求职者往往为了得到职位或是更好的待遇，情不自禁就说出来。这种公司说得难听一点，也就是诱奸。
　　　　
　　　　 以上这两种情况实际上在国内企业很普通，因为法律约束不了这些行为，虽然常常强调人要讲道德，但却往往忽略企业道德。一些优秀的企业人家都已经强调商业伦理，但是有一些连基本的企业道德都没做不到。