温故知新-通用电气公司首席教育官在北京大学的演讲1

通用电气公司首席教育官在北京大学的演讲
2002年4月19日，正在北京访问的通用电气公司(GE)首席教育官、约翰.韦尔奇管理学院的“院长”鲍勃.科卡伦在北京大学经济研究中心的国际MBA向100多名学生作了题为“发展领导人，发展事业”的演讲。科卡伦就GE如何培养、发展和评估领导人等等方面与学生进行了交流，并回答了学生有关GE的人才评估系统、GE的培训项目、GE中国的领导人发展等问题，同时还以自身在GE的发展为例，与学生就择业、确定目标以及如何平衡工作与生活等问题进行了推心置腹的交谈，赢得了学生热烈的掌声。以下是根据他的演讲以及答学生问的录音整理的文字。

演讲部分
非常感谢邀请我来到这所学校，和你们聊一聊有关GE的事情。我会留出很多时间来回答你们的问题。星期五晚上7:30能看到这么多学生来听一个讲座，这令我感到惊讶。说实话，我当年上大学时，周五晚上7:30肯定不会去听一个选修讲座。所以我觉得你们与我相比是更好的学生。我将和你们说一说GE公司以及我个人的职业生涯，希望能对你们的勤奋学习有所助益。

我今天要谈的是我认为GE最擅长做的事情，这就是培养企业领导人。GE公司已经有110年的历史，再往上可以回溯到125年前，当时我们的创始人托马斯.爱迪生创建了爱迪生电灯公司。这家公司和另一家公司合并，在1892年正式成为通用电气公司。GE在纽约上市已经有100多年之久。它是最初的道琼斯工业指数股票之一，也是最初的30种道股中唯一存在至今的股票。
我们先来谈一谈培养领导人的要素。在我们看来，要培养领导人，首先是招募杰出人才。就像北京大学从全国的中学中挑选最好的学生那样，我们也是全方位招募最优秀的人才为我们公司服务。其次，我们创建了强有力的业绩文化，强调业务结果。我们还有共享的价值观，我们教育人们，希望他们心领神会。而且我们为人们提供优异表现的机会。我们提供富有挑战性的工作岗位，挑战极限的机会，让人们去从事更多更重要的工作，他们从来没有想到过会有这么多机会。我们确立责任制度，就是说如果你负责某项工作，你就对此负全责。我们给年轻人出人头地的机会，让他们有机会接触GE的高级领导人。我们有一套制度，通过有序的程序来进行业绩评估和升迁前景评估。我还会讲到奖励最优，淘汰最劣，对表现最突出的员工进行奖励，对表现最差的员工，请他们走人。这一切都非常简单，我会在下面进一步说明。

招募杰出人才
再来看一下这些要素，第一个是招募杰出人才。GE有20多个主营业务，在全球有30万员工，在156个国家展开经营。这一切都始于雇用好的人才。我们的人才储备主要利用的是大学招聘。我们每年招聘4000多人参加我们的管理培训项目，包括金融方面、人力资源方面、工程和制造以及信息科技方面的发展培训。我们让他们参加两年轮训计划，在4个不同的工作岗位工作。他们边学习，边在不同的业务集团工作，同时还有机会与一些GE的领导人共事。我们也雇用有工作经验的人。不过我们做得最成功的还是从大学校园直接招聘毕业生参加管理培训项目。

在与北大副校长共进晚餐时，我们谈及了GE在招人的时候，要有些什么标准。在我们公司，我们喜欢那些特别聪明并有强烈进取心的人。要特别聪明的人，因为当我们犯傻的时候，聪明人就特别有用。要有强烈进取心的人，因为这种人想成就一番事业。有强烈进取心的人从小到大都通过成就促进自身成长。不管遇到什么挑战，他们都挺身而出；不管需要做什么，他们都去做，并比人们要求或希望的要好，因为他们有内在的驱动力。这就是我们想要的人。

如果我们无法找到太多特别聪明并有强烈进取心的人，那我们就降低标准，找那些不是非常聪明但有强烈进取心的人。有强烈进取心的人对公司非常重要，因为他们表现优异，竭尽全力，从来不会满足于刚刚好，满足于得到B，满足于得到95分。我们雇用那些在大学里就希望表现优异的学生。当他们考试得了98分后，他们会回头检查试卷，找出错在哪里，他们会说“哎呀，我知道了，我本来知道正确答案的”。我们不喜欢有些人得了98分后，把试卷往抽屉里一扔，说“我们去喝搞一杯”。我们都喜欢来一杯，这没问题，但我们希望人们去努力进取。

业绩文化
第二个要素就是建立一个强调业绩的强有力的文化。当我们讲到在公司的表现和发展时，有一个简单的概念。这就是学习曲线。学习曲线与两方面有关，其纵轴是业绩或发展，横轴是时间。学习要花时间。在开始阶段，花上很多时间，所得可能不多。你们从所学过的课程，所从事的工作都知道这一点。所以在开始阶段，学习比较艰苦。你在吸收信息和数据，但你不知道意义何在，觉得一切都乱糟糟的。花了很长时间，就是弄不明白其中的意义。有一天，在你投入足够的时间，得到足够的信息后，突然开窍，你会说“我明白了，我懂了”。这是因为你所吸收的信息和数据突然之间转化为了知识，转化为技能，能够做事情的能力。因此在学习的第二阶段，你投入相同的时间，但是会得到大量的学识，获得飞速进步，非常之激动人心。学习和增长都充满乐趣，每天你都能学到新东西，并将其付诸实践，非常令人激动。但是如果你干一个工作时间太久了，没有多少可学的东西了，一切按部步就班，人们就会感觉平淡，因为工作不再富有挑战性。这非常简单。我们告诉员工这一点，告诉他们关于学习和时间的概念。

不过相比于学习，更重要的是业绩。业绩曲线与学习曲线是一回事。刚开始你不了解自己所做的事情，不可能把它做好。我们教育员工，向他们传达的信息是，业绩在我们的文化中非常重要。在GE内部，一旦你进入了公司，你是来自北京大学，还是一个藉藉无名的小学校并不重要。因为一旦你进入公司，你现在的表现比你过去的经历更重要。我们告诉人们我们的期望值。如果你从事一项新工作，你做得不是太好，没关系，我们知道你在学习，你能追上来。我们希望人们的表现高于一般期望值，工作得很出色。不过期望值不是一成不变的，期望值随时间而变化。如果你停止学习，一段时间内一直表现平平，而期望值因为竞争的关系，因为客户需求，因为技术进步而上升，而你却不再学习，你就可能被淘汰。要知道在企业，期望值年年上升。如果你今年销售额达到2000万美元，明年就要达到2200万美元，而在接下来的年头，你需要做更多。如果你停止学习，从个人的角度看这个问题，就像水在涨，而你就站在那里，你不会游泳，就被淹死了。这对你个人和事业来说都是一件坏事。从公司的角度来看，这是另外一回事。我们看到的不是期望值的上升，而是某些人的表现突然下降，低于期望值很多。所以我们对人们说，要正确看待成长。有很多人把成长看作是跟升迁有关，想得到提升，就得学习，不断成长。但是，如果我对现状很满足，就不需要学习，不需要成长。这是不对的。你从大学毕业，获得了学位，这不意味着你就可以停止学习。相信我，你应该终你一生进行学习。如果你想有所作为，完全发挥自己的潜能；如果你要进步，比人们所期望的成长得更快，如果你想成为一个中国大公司的CEO，或是一个大跨国公司的CEO，你就要比别人成长的快，要学习如何更快地表现出业绩。这是我们公司关于学习和业绩的简单明了的规则。

共享的价值观
第三个关键的要素就是一套明了的为大家所分享的价值观。我昨天去党校演讲的时候，和党校的副校长进行了谈话。我对我们进行的领导培训和行政管理培训两者之间的相似之处感到惊讶。我们有一些原则，他们有一些原则，其中第一项都是共同的价值观，诸如诚信等等。我们教全球化，他们也教全球化。我们进行有关技术的影响、产品及服务方面的教学，他们也进行类似的教学。我们教战略计划，他们也教战略计划。所以无论你是在中国学习管理一个国家，还是在美国学习管理一家公司，领导的原则都是普遍适用的，一个强有力的文化的基本元素都是相通的。共享的价值观对我们来说非常重要，主要是有关诚信、业绩和追求变革。我们想要的就是把事情做得更好。

提供优异表现的机会* 我们为人们提供很多去出色表现的机会，去做到最好。我们有20多个全球性的业务集团。我曾经在其中的6个业务部门干过，包括飞机发动机集团、动力系统集团、医疗系统集团等等。我们有很多机会去从事挑战极限的工作，富有挑战性的工作，