卓越绩效管理体系与考核实战训练营

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课程目标：
    建立企业管理人员对绩效管理的正确认知与理解，从企业经营层面分析思考如何建立企业整体的绩效管理与考核体系，提升综合执行力
    掌握绩效指标分解的技巧与工具运用方法、绩效考核标准与权重设计的要点等实务内容，推动绩效管理与考核的实效性
    掌握绩效面谈的要点与技巧，提高员工接受考核的意愿
课程特色：
本课程从目标管理角度出发，引导学习者认识到目标-绩效管理与考核的重点与要义，通过案例讨论分享，破除在绩效管理中的轻管理重考核的错误认知。学习运用科学分析工具，从企业经营战略出发分解目标并转化为部门和员工的考核指标，掌握绩效指标设计、衡量标准与权重设定的要点。使管理人员更有技巧的通过面谈，对未来绩效改进与彼此的承诺达成共识。
教学方式：
    主题讲授
    案例研讨
    实际演练
    提问互动
课程大纲：
1.    认知绩效管理与考核
1)    目标管理的内涵要义
2)    目标-绩效管理常见问题分析
    缺乏目标共识--本位主义倾向，没有大局观
    缺乏要点监控—目标分解没有抓住关键要因
    缺乏责任意识—员工参与度低绩效沟通不良
3)    绩效管理的三个层次含义与三大循环
    绩效考核
    绩效诊断
    绩效提升
4)    绩效考核的三大价值
    导向性
    标准化
    行为化
5)    传统绩效考核与现代绩效考核的比较
    现代绩效考核关注员工是否改善了实现绩效目标的方法和手段，     传统的人事考核关注于考核的数字结果
    现代绩效考核着眼于未来绩效的提高，传统的人事考核侧重于对过去工作表现的考核
    现代绩效考核依靠绩效目标的牵引和拉动，强调主管和员工的共同参与，强调沟通和绩效辅导，传统的人事考核强调考核者的作用与职权，被考核者处于被动地位
2.    建立以目标为导向的以KPI为核心的战略绩效管理体系
1)    目标设定的SMART原则
    明确性（Specific）
    衡量性（Measurable）
    现实性（Achievabl）
    相关性（Relevant）
    时限性（Time-bound ）
2)    目标-绩效指标分解要点
    二八法则的运用
    分析成功关键要因
3)    以企业目标为导向的KPI指标体系的开发
    科学分析工具运用
    SWOT分析
    头脑风暴
    要因分析
    系统思考、科学分析--企业战略成功要因分析（SWOT分析、头脑风暴）(此部分内容以学员实际练习分解结合点评)
    运用二十/八十法则、寻找关键成功要素—目标分解与企业战略成功要因对接(此部分内容以学员实际练习分解结合点评)
    绩效衡量控制标准与权重设定要点
    标尺比例设定的原则
3.    岗位KPI的开发与建立
1）    以岗位分析与主要职责为基础
2）    以工作流程内外客户为导向
3）    把握二十/八十法则设定日常常规工作的绩效标准
4.    业绩、能力与态度在绩效考核中的关联性及考核结果的应用
1）    业绩考核结果的应用
2）    能力考核结果的应用
3）    态度考核结果的应用
5.    绩效面谈技巧
1）    绩效面谈的目的
    对绩效的表现双方有一致的看法。
    指出优点所在与待改进的缺点。
    双方对某项缺点所订的改进计划看法一致
    协议下一个考核阶段工作要项及绩效标准
2）    绩效面谈的事前准备
    单独一间办公室是最理想的场所
    桌椅安排最好不要隔着办公桌相对
    考核表格、其他资料放在身边，随手可得面谈时间的选择
3）    绩效面谈的原则与技巧
    建立并维护彼此的信赖
    鼓励部属说话、倾听而不要打岔
    集中于未来而非既往
    优点与缺点并重
    以积极的方式结束面谈
6.    Q&A
备注：本课程注重在分解目标-绩效指标过程中的工具运用与要点的练习，通过实际的演练提升目标与绩效管理的技巧，可根据需求做调整