人事管理中的科学任用

<人事管理中的科学任用>

管理与人有着紧密的联系，人既是管理活动的实施者又是管理活动的对象。任何组织实施管理的效果好坏，很大程度上取决于人事任用。古今中外的统治者、政治家、学者对于用人的意义，都做过许多论述。

美国著名的行政管理学家怀特将选拔贤能视为于职位分类并行的现代人事管理的两大支柱之一。西方行政学家L.梅雅士曾说：“除非能获得技术优良的而忠实的人员到政府服务，并以有效的制度指导之统治之，否则无论政府组织如何健全，财力如何充足，工作方法如何优良，均不能使公务有效率地推行。”另一位政治学家A.W.璞洛克特说：“雇工为实际人事统治的第一步，……雇佣一事在于供给其余各步人事管理的依据与材料，故具有根本的重要性。”另一位政治学家McIlhenny（查）说：“实际的统治在于行政，行政的推进系于官吏，……而吏制的关键在于甄募。”

我国古代有很多政治家、统治者也很重视治理中的用人问题。墨子的尚贤说提出“使能以治之”的用人原则。历史学家司马迁也曾在《史记&#8226;商君列传》中提出：“得人者兴，失人者崩。” 而在历代统治之中讲究用人之道，流传千古的当属唐太宗，《贞观政要&#8226;择官》中指出“致安之本，唯在得人。”为了选贤任能，贞观统治集团总结了一系列原则包括唯才是举、量才授官、用人务求精而不求多等。

可见，人们之于用人在统治、治理之中的重要性的认识由来已久，现代社会，任人用人对于管理活动的作用更是日益突出，如果在用人方面存在问题，则会对管理活动带来危害。长期以来，我国的公共部门的人事管理方面存在着大量的问题，管理制度不健全，用人缺乏法治。我国的干部人事管理中缺乏严格的干部选拔、录用、培训、考核、晋升和交流等制度和相关法规。由于缺乏严格的干部选拔录用制度，是的干部人事工作中经常存在着任人唯亲、拉帮结派，甚至出现子承父业、“近亲繁殖”等不正常现象；由于缺乏严格的考核制度，因而使得干部人事管理制度中缺乏竞争机制，能进不能出，能上不能下，从而出现了“坐铁交椅，当太平官”和“端铁饭碗，吃大锅饭”等等不良现象；由于缺乏正常的培训制度，使得一些领导干部思想僵化，业务能力和管理能力难以适应社会发展和形势变化的需要。 为了建立高效的政府，对社会实施有效的管理，必须要革除如上的弊端，建立规范的人事体制，优化公共部门人事管理，以适应社会发展的需要。

对于“任用”一词，本文将之分开理解。科学任用，分成科学的“任”和科学的“用”来讨论。狭义上的“任”可以理解为上级领导机关或领导人对下级人员的人任命。而广义上的“任”可以理解为组织按照一定的程序，运用一定的方法将符合组织需要人才纳入到组织系统中的过程。本文所讲的就是广义上的“任”。依照上述涵义，科学的“任”需要注意以下几个方面：
首先，“任”是从“选”开始的，若要达到科学的任人，“选”的环节就要做到科学。做到科学选才要坚持如下原则：第一，因事责人。所谓因事责人，就是以事业的需要、职位的空缺为出发点，根据职位对人员资格的需求来选拔人才，由此做到以事定职，以职选人，人事相宜。 这样，在选才伊始就从客观出发，避免了因人设事，可以保证选出的人才真正符合组织的需要，也有效避免机构臃肿人浮于事的局面。第二，公开。这一原则是为大众普遍认定和推崇的。公开就是在选拔人才时要公告通知、公共开进行。即将空缺的人才的职位及其所需要的人才资格向社会公开，并将最终的选拔结果也公之于众，以便接受公众的监督。第三，公平。这就是指凡符合资格的公民都有平等的参与权利和竞争机会，而不受其他诸如人际关系、性别出身等人为因素的影响而受到不同的对待。第四，竞争择优。这一原则要求在公开公平的基础上，让候选人依靠自身的素质能力进行竞争，优胜劣汰。坚持以上原则，才可在人才选任上做到科学规范，也是真正符合需要的人才得以纳入到组织系统之中的前提。
除了坚持以上的选任原则，选任科学还要求选任方法的科学。科学的选才途径有以下几种：考试法。
考试法是各国公务员录用中普遍实施的方法，公开公平竞争性的考试可以从广阔的社会范围内选出人才，但要是考试方法真正做到科学有效，还需要切实的保障。首先就是法律保障。即制定相应的法律法规，并做到严格执法，从制度上堵塞漏洞，防止选录的过程中出现种种问题。法律保障还表现在对公共部门人员录用过程的监督，各级政府的监察机关及有关部门的专门性监督机构有对国家政府机关及公共部门的人员录用程序实施监督，并受理对国家政府机关或公共部门管理人员在录用环节中违法违规的申诉和控告。其次是技术保障。为了避免公共部门在考试录用过程中不当行为和不公正现象的出现，需要精心设计考试录用的各个环节，包括部门人员需求预测、考试事项的广泛宣传、命题、报名、资格审核、组织考试、判卷、录取和录取通知发放等环节。做到科学、规范、严密和公正，通过各个环节的科学设计测试出应试人的真实能力和水平，使考试真正具有竞争性，同时也使各种不利因素无隙可钻。
竞争上岗法。就是指将一部分空缺的司、处、科等级别的职位全面向社会进行公开的竞争上岗。这种选才方式反映了民主，增强了公开性，更体现了竞争机制。在广泛的公开竞争中，有利于真正的人才脱颖而出。
荐举法。荐举法主要包括领导推荐和专家推荐。领导推荐可以是领导深入基层的过程中，发现人才，进行推荐；也可以是领导推荐下属中的人才。这种推荐方法需要有严格的推荐程序和监督机制以防个人主观徇私。专家推荐，可以为专业性较高的机构选拔人才提供帮助，专家对同类人员的业务能力知识水平给出的恰当的评价可作为人才选用上的重要指导。除了领导和专家的推荐，群众推荐对人才选拔也有重要的参考价值。通过进行民意测验或举行民主选举，组织及领导人可以从群众中获得相关人才的重要信息。而且，由广大群众推举出的人才本身能力得到众人的认可，同时这种方法体现了民主，被推举的人才具有广泛的群众基础。但是，这种方法必须与组织的考察相结合，避免由于群众素质方面的原因造成的民意偏差或是其他人为的左右、扭曲民意的现象，从而确保群众推荐的有效性。

与“任”紧密相连的就是“用”。“用人”可以理解为：组织机构及领导人合理地使用人才资源，使人事相宜，人尽其才，并通过对人的科学管理，使组织得以高效运转。
首先，科学用人应该坚持如下原则：
第一，用人之长，扬长避短。“金无足赤，人无完人”。无论多么优秀的人才，总会存在缺陷和相对弱点，也就是所谓的“短”处。唐太宗《帝范&#8226;审官篇》中的一段话就强调了应该用人之长：“智者取其谋，愚者取其力，勇者取其威，怯者取其慎。” 科学用人，就是要看准人才的长处，令其在其所擅长的领域里得到最大的发挥。同时要对其相对薄弱的地方采取弥补的措施，使弱点不会影响到长处的发挥。
第二，量才为用，职能相称。做到这一点首先要对职位的具体要求、任务和职责等做出具体的要求和明确的规定，为量才任职确立一个客观的标准和依据。然后，通过分析人才的类型、特点，并根据能力大小安排相应的职位。如果发现能力无法达到职位要求，或是出现“大材小用”的想象，要及时做出调整，合理升降，使职能相符，这样才可以做到人事相宜，人尽其才。
第三，用人不疑，尊重信任。尊重和信任是用人的前提。将人才放到相应的位置，就应该对其给于充分的信任，并尊重其工作，给与其充分的空间发挥才能。如果缺乏充分的信任，会伤及人才的自尊心、打击其积极性，使得人才的应有水平无法得到正常的发挥，最终影响到组织高效运转。
第四，权责相称，明则授权。组织或领导者用人时，自然会有一定程度的授权。在授权时，必须明确受权者所担负的责任，根据责任授予权力，同时还要考虑组织的规模，授权对象的能力。既不能过于放松权力，导致所属人员权力大而责任不清；也不能使所属人员担负重大责任却没有相应的行事权力。
再者，要做到科学的用人，同样讲究正确合理的用人方法，包括正确的领导方法和管理方法。这就要求建立科学的用人机制，在人才的使用中，需要配套管理制度，诸如委任制度、聘任制度、考核制度、奖惩制度、培训制度、晋升淘汰制度、申诉控告制度、保障制度、监督制度等。建立健全这些基本制度，人才合理使用才有客观上的保障，在此基础上，才可以达到用人科学。
此外，用人是否科学，还要以用人是否高效来衡量。用人高效，就是指在对人力资源的使用中，能否调动所属人员的积极性，使其充分发挥创造性，最大限度地发挥才能，实现每个人的真正价值，从而使组织得以良好高效运转。要到达用人高效，就必须在人事管理中建立和运用激励机制。
“激励涉及需要、需求、紧张、不安、期待。在行为背后有一种趋向行为的推力或拉力。这意味着在个人与其周围环境的关系中存在着某些不平衡或不满意的状况。他认定目标，并感到有从事某些将会达到那些目标的行为的需要。” 由于人的需求层次的不同，激励方法概括的可以分为两种，一类是满足较低层次需要，也就是确保保健因素的物质激励；另一类是满足高层次需要，也就是针对激励因素的内在的精神激励。相比而言，现代社会人事管理中，科学用人更应注重精神激励的作用。
美国心理学家马斯洛的需要层次理论和弗雷德里克&#8226;赫茨伯格提出的双因素理论都表明，较低层次的需要被满足后，它们就不再具有更积极的作用，至多是维持心理平衡和正常的工作。而且，一般情况下，人的一种需求被满足后，更高一层的需求就会出现。所以当组织中的人员对工作环境、待遇、人际关系都达到一定程度的满意后，其所需要的必定是高于这些的精神上的需求，如取得更大的成就，得到上级的赞赏等，乃至最大地发挥自己的能力，实现自我价值。此时，使人能更积极工作的动力就是来自精神上的满足。而从组织角度而言，现代社会，各种组织机构中，物质激励往往都已走向制度化，且不同机构，物质激励的内容与方式不尽相同，组织中的人员对工作环境、薪金、安全的的要求相对较容易被满足。而且，随着社会的发展，组织管理中的福利、晋升、嘉奖等也将日益规范化，虽然在具体方式会有一定差异，但带给组织成员的满足程度会日益趋同。这些外在的物质激励，在满足了人员的基本需求后，不能再起进一步的激励作用，此时，组织及领导者必须设法满足所属人员更高层次的需求，才能进一步调动其积极性。高层次的激励方式有很多，例如：一，尊重激励。如前面所提到的用人中的信任原则，领导人对下属的充分信任就是一种尊重，在合理的范围内充分给与下属更多的自主权，多听取、采纳下属的意见，尊重下属的劳动成果，必然会令下属从心理上产生一种归属感，同时也会形成一种内在的动力，推动自己做得更好。二，自我实现激励。这种方法要求，领导人在用人时要用其所长，使人才在其职位上可以发挥出自己最大的能量，并在取得成绩后及时给与奖励，使其感受到自身价值的实现，同时期待在未来更好的实现价值，为此会加倍努力。此外还有荣誉激励、情感激励等其他精神上、心理上的激励方式。同时，现代组织管理中，许多物质上的激励既带给了所属人员实际利益同时也是为了表示对所属人员工作表现的一种肯定和表彰，可以带给所属人员心理上的满足，这样，物质激励转化为了精神上的动力，同样鼓舞所属人员在工作中有更好的表现。

对于人才的任用过程是复杂的，做到科学任用，除了坚持上述任用原则，健全任用体制，还要注意许多细节问题。比如，任用的年龄问题。人的才能的发展同人本身一样，呈现为一个抛物线的过程。一般来说，人一生中才能表现的最佳时期是在30——45岁需要。” 这一时期，人的精力、体力都是最完善的，任用处于这一年龄阶段的人才，可以避免人才浪费，让人才能力的发挥达到最优。此外，还应考虑科学的用人数量问题，人才的合理流动问题等等。诸多的细节问题，对科学任用都会造成很大的影响，在任用过程要尽量考虑周全，不可忽视任何细节。

“任用”是一个整体的概念，也是人事管理中的一项重要的活动，“任”与“用”的过程是紧密相连的。本文将之分开讨论，是为了更具体地分析整个任用过程中的不同阶段所要坚持的原则和应该注意的问题，突出各个阶段的重点和特点，力图使对“科学任用”的分析更加具体全面。在现实的人事管理中，需要将分开讨论的问题结合起来，在整个过程中，从始至终坚持原则，统一完善各项制度，这样才可以真正实现科学的任用。