人力资源经理教你谈薪技巧（1）

论题１　面试时，该何时提出薪资要求？（面试，适时提出薪酬要求）

第一次面试不要提出薪酬要求

　　李小姐（任职于某ＩＴ企业）：我认为在第一次面试时最好不要提出薪酬要求，因为一方面，一般面试都会经过几轮，第一次面试一般是对普通的招聘人员作一个初步筛选，他根本没有决定薪酬的权力；另一方面，第一次面试时，作为求职者也还没充分了解这家公司对这个职位的要求，心里没有底之前，贸然提出薪酬要求就有点盲目。

面试官不提　应聘者最好也不提

　　周良文（广东北电通讯人力资源总监）：李小姐所讲也对，也不对。第一次面试，是初次接触的阶段，双方还没有充分了解，还没有到火候，如果面试官不提薪酬问题，应聘者最好也不要提出来，其实提也白提。但这也不是完全绝对的，有些企业可能安排的面试就只有一次，假如面试者主动问起薪酬的问题，这有两种可能，一是你被相中了，或者是面试者想知道你的薪酬期望值，这时候你可以把自己的薪酬要求提出来。

　　一般而言，双方谈薪酬的时候，就是企业已基本决定录用应聘者的时候，这时候面试者会主动问“你对薪酬的期望值是多少？”或者介绍该公司的薪酬体系，这个时候是提出自己薪酬要求的最佳时机。

不必担心提薪酬会失去机会

　　ＪＯＹＣＥ（ＩＢＭ华南区招聘负责人）：许多人在面试的时候，往往会有两种担心：如果我要提出了自己的薪酬要求，谈钱是否让会人家觉得很市侩？而且提得不合适是否会失去机会？但如果我不提出来，到时候公司给我很低工资又岂不是很亏待自己？

　　其实这样的担心是不必要的。因为一名合格的面试官本来就应该给应聘者提供足够的信息，这个职位的工作职责是怎样的？报酬是多少？求职者在应聘时提出薪酬要求是网络版十分正当的事。

谈薪前要心中有数

　　谈薪　准备

　　“知己知彼，百战不殆”，向老板提出加薪要求的时候这一定理同样适用。

　　首先需要弄清的是“自己到底值多少钱”；其次则要了解相同职位现在的工资水平是多少；最后需要明白的是企业怎样为员工定薪酬、不同组织形式的企业薪酬制度有何不同。

论题 ２　对不同企业、不同职位的谈薪策略是否有不同？（在不同企业、不同职位的谈薪策略）

对不同企业和职位要有不同策略

　　白洪山（中望商业机器有限公司人力资源总监）：面对不同的企业和职位，应聘者提出薪酬要求要有不同策略。

　　企业可分两大类：一是传统制造型的企业，一个岗位能产生多少价值是基本可以估算的，这样企业有一个总体人力成本核算，在企业能支付工资水平中寻找合适的人选，你如果在面试中显示出很在乎钱、要价过高则有可能失败；另一类是像华为、中望等新的知识密集型企业，提供产品一套解决方案，是完全靠员工的智慧创造出来的，需要他们有扩张性的思维，这些企业更多地考虑这个人能否给公司带来更大的价值，如果是这样的人才花多大价钱也要请，因此，对于这类公司，你就要让公司感觉到你非常值钱，你是可以大胆提出薪酬要求的。

　　对于销售人员，则只有对薪酬有野心的人才会被人重视。以前我在戴尔公司面试销售员，我必问的一个问题是：“你的年收入目标是什么？”如果回答是10万的人我基本不想跟他谈了，因为戴尔公司销售人员一般年收入在30万到80万元，对薪水和佣金制度没有追求的销售员不是一个好的销售员。

　　因此，是不是在面试中提出自己的薪酬，怎样提自己的要求，首先要摸清这公司、这个职位最关心的是什么。

谈薪酬前要注意企业的性质

　　周良文：在与企业谈薪酬前，还要看企业的性质，在较小规模的民营、私营企业中，薪酬的弹性比较大，应聘时一定要与他们谈，不谈的话吃亏的可能性比较大；但在跨国企业、大型的公司中，一般有严格的薪资体系，你是什么岗位有什么薪酬已有一个标准，可谈的空间较小，但同一岗位也还是有几个档次，可以先了解清楚后争取较高档次的工资。

　　在民营、私企中，谈判时要特别注意是怎么支付的，如果许诺的是年薪20万，但每个月只付5000元，年终要经过许多考核才能拿到其它部分，你就要看这考核目标能否完成，是否有比较多随意性的因素阻碍目标的实现，否则那些高薪便成了无法兑现的白日梦。

论题 ３　企业是怎么给应聘者定薪的？（以岗定薪是主流）

企业定酬要“内显公平，外显竞争”

　　周良文：一个正规企业制定薪酬政策时，一般遵守八字黄金定律：“内显公平，外显竞争”，在内部相似职责、相似职位的员工薪酬收入相当，在同行业内，相同职位的薪酬要跟同行有一定竞争力，有部分公司薪资是属同行前列的，有的定位是中上的，有的定在中等，还有的定在中下水平，不同的薪酬定位就可能吸引到不同层次的人才。

　　另外，薪酬也如其它许多商品一样，它会随市场有一定的波动，如这次中华英才网的薪酬调查就表明整体薪酬在下降。

科龙定酬以激励思想为主

　　李智勇（广东科龙电器薪酬与考核科经理）每一个大企业都有其薪酬设计思想。科龙集团有一个薪酬委员会，与咨询公司合作开发了一套薪酬体系，主要是根据职位的要求和职责、对公司的贡献进行定薪，每个职位都有工资标准，不过每个职位工资又分几个档次，用来综合考虑这个人的经验、工作年限、学历等素质。科龙定薪时特别注意薪酬的激励问题，其薪酬差别很大，高的和低的差别几十倍，因此在科龙如果能力高就可以拿到很高的薪酬。

高科企业多用３Ｐ模式以岗定酬

　　白洪山：现在在高科技企业和许多其它行业企业中，较多用３Ｐ模式来制定薪酬，即首先有一个职位薪酬，如果你胜任这个职位，那将得到这个职位的薪水。

　　另外还有一个绩效薪酬，你有能力胜任某职位，但是否能发挥出来？在半年、一年的考核中若完成考核指标，那将得到一笔工资或奖金。

　　另外，在试用期阶段，企业一般都发试用期工资，如只发实际工资的七、八成，过了试用期再调整。但美资或美式体系的企业，一般很相信自己选定的人，一进来就按足额发放。