弹性工作在美国为何不再吃香？

弹性工作时间（Flex-time）已经在许多美国公司实行已久，它的好处也在最近获得科学的验证。一项针对弹性工作时间和员工生产力的研究计划在7月18日于华盛顿发表成果，证明给予员工弹性工作时间其实对员工的生产力能起到积极作用。

“弹性工作时间不仅是给员工的福利，它还能是有效增进员工生产力的一项工具。” 美国专门提供财产和伤亡保险的商业“龙头”查布公司（The Chubb Corporation）董事长兼CEO约翰·芬尼根（John D. Finnegan）在位于华盛顿的国家新闻俱乐部举行的记者会中说道。查布公司是参与由慈善组织斯隆基金会（Alfred P. Sloan Foundation）赞助、非营利组织进取倡议（The BOLD Initiative）负责研究执行的10家美国公司之一。

然而，美国劳动统计局（Bureau of Labor Statistics）于7月1日公布的一项调查却显示，为员工提供弹性工作时间的美国公司，在数量上较2001年时减少了近10%，而享受到这项福利的员工人数也为之下降。这样的趋势不仅让人质疑，美国雇员是否不再象以往一般将弹性工作当成员工福利？而美国公司为何更加不愿让员工享受这样的好处？

“很多向公司要求弹性工作待遇的员工经常被上级认为是‘工作不够努力’或‘不合群’，” 明尼苏达大学(University of Minnesota)社会学教授菲利斯·莫恩（Phyllis Moen）向《华盛顿观察》周刊强调。她认为这显示出美国企业文化需要进行根本上的改变。

员工顾虑裁员、升迁

在美国大城市，为了让双职工家庭能够更好地照顾子女，或是单身员工得以在工作繁重的同时还能兼顾生活品质，美国企业主在80年代末起开始为朝九晚五、周一至周五坐在办公桌前的员工“松绑”，允许其依照个人情况，弹性地调整工作时间。只要员工一周达到固定工作时数，其上下班时间可以在与雇主协调安排后决定。一般弹性工作常见的形式包括早到早退（晚到晚退）、将五天工作制压缩周一至周四――周五放假，以及能在紧急状况发生时提早离开岗位……

长久以来，弹性工作时间不仅被视为免除员工“操劳致死”风险的“救命丹”，不少劳动趋势观察家甚至将它看作人类未来工作的必然趋势。没想到，美国劳动统计局新出炉的调查却显示潮流似有“倒转”的倾向！

“我不认为我们该对劳工统计局的调查结果感到太惊讶，倒是应该觉得失望。” 宾夕法尼亚州立大学（Pennsylvania State University）经济与劳工研究教授郎尼·戈尔登（Lonnie Golden）在美国全国公共电台（National Public Radio，即NPR)的清谈节目中表示道。

戈尔登教授觉得让人失望的是，许多民调都显示员工还是将弹性工作视为他们衡量工作好坏的一项重要指标，但是，距上次劳工统计局进行同样的调查――即2001年――以来，美国的就业市场并没有明显起色，所以雇主可能没有额外提供雇员这项“福利”的动力。即便相关研究显示，弹性工作的确可以提高生产力，但雇主大多将它当作施于员工的小惠，而非对企业有多大的助益。

戈尔登虽然说，从研究结果中并没有办法得知是不是越来越少的员工“勇于”向雇主要求弹性工作时间，但研究的确显示，员工顾及上级和同事可能会对其要求弹性工时的反应，因此却步不前。“调查发现员工的确害怕同事可能会有不良的反应，或对上级传达出不够敬业的印象，甚至担忧自己职位不保。”戈尔登分析道。

“在经济全球化的今日，人们随时都担心工作不保，” 莫恩评论道。

专家：企业文化待改进

曾经著有《职业的神秘性》（The Career Mystique）一书的莫恩教授一语点出企业不愿给予员工弹性工时的原因：“我从事劳工研究25年发现的一件事是，我们往往将工作时间与员工的生产力及对工作的专注程度，画上等号。和1950年代相比，工作内容和衡量方式已经有很大的改变，但是唯一不变的就是打卡计时这一点。时间和月历支配了工作的方方面面。我的目标就在于说服企业放弃这一态度。”

莫恩说，弹性工时待遇和员工的薪资多寡并没有直接联系。也就是说，弹性工时多半是被当成额外的员工津贴，不会减低享有此待遇员工的工资。然而，现阶段在美国享受弹性工时待遇的职业主要是在学术单位，或是具有专业技术的医疗人员。但她相信，凭借许多新科技产品的帮助，要让更多的员工享受弹性工时的好处并非不可能。但关键因素在于，企业的员工评价标准没有跟着进入“弹性时代”。

“我们需要重新思考（re-think）整个工作文化。”莫恩评论道，“只要我们还是认为你只要坐在办公桌前就是我们付你薪水的原因，我们就只会重视早到晚退的人，而不是看人们的工作成果。这让我想起我学生的话：‘我花了4个小时准备你的期末考’，但我回答道：‘你如果没有通过这个考试，你准备得再辛苦也不算数’！”

黛伯拉·科恩博士（Debra Cohen）是人力资源管理协会（Society for Human Resource Management）的高级顾问，她则站在企业的角度来审视弹性工时对企业主带来的挑战。科恩认为，要使弹性工时能在公司环境中顺利实行，需要经过个十分复杂的程序。“公司必须制定一系列易懂的手续，而公司内从上到下――总裁、主管到员工――都需要相信并遵循这套程序，尤其要确保组织内部整体的一致性。”

科恩博士指出，在一项公司试验中研究人员发现，最大的不满其实来自同事，而不是上级。所以如何在公平处理员工的弹性工时待遇，消除同事的愤懑，恐怕才是企业实行弹性工时的最大挑战。莫恩则建议，应该让同属一个工作小组的员工彼此沟通协调，安排好弹性工时，而不是让个别员工自行同上级商量工时安排。

研究：弹性工作时间增加生产力

根据美国劳工统计局的研究显示，2004年5月全美共有28.1%的男性全职员工和26.7%的女性员工享有弹性工作时间的待遇，而1985年的调查显示仅有12.4%的员工有此待遇。戈尔登表示，男性享有弹性工时的比例较女性稍高，并不是因为男性较女性容易找到提供弹性工时待遇的岗位，而可能是因为男性通常较女性员工更能够获得弹性的工作安排，这应与公司主管多为男性有关。

戈尔登教授说，在工作量不断增加的今日，许多人每天的工作似乎都没有尽头。一项研究就曾显示，更多的员工无法确实说出他们的下班时间，因此，虽然短期来看员工有时会滥用弹性工时的待遇，或是生产力并未增加，但往往它也不会有明显的下降。

“但长期来看，员工的确会十分感激雇主提供的这种待遇，因而工作更加卖力，对企业也更加满意”。戈尔登表示道，“我的研究显示，获得弹性工时待遇的员工工作的总时数也比较长。长期而言，这或许是弹性工时行得通（pay off）的原因。”

由倡导劳动力多元化的非营利组织“进取倡议”（The BOLD Initiative）主持的研究发现，享有弹性工时的员工不仅每个月突然请假的次数减少了50%，生产力更是有5%的增加。同时，65%享有弹性工时的员工表示他们对工作感到愉快，相较之下，仅有30%工作时间固定的员工这么想。

“进取倡议”的这项研究计划有10家美国企业参与，除了查布公司外，还有百事可乐、保德信金融集团(Prudential Financial Inc.)、强生制药（Johnson & Johnson）以及甘耐特报业集团（Gannett co.）等美国知名大公司。研究进行了3个月，但是这些公司承诺将在研究结束后继续对员工提供弹性工时待遇。